avocatnet.ro 
„Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent”, potrivit Legii telemuncii. O bună perioadă de timp, în pandemie, chestiunea acestui acord nu a fost respectată, din motive de reducere a riscului sanitar generat de COVID-19 legiuitorul impunând entităților cu mulți angajați, acolo unde se poate, să treacă în munca la domiciliu sau telemuncă ori să recurgă la munca în schimburi. Pentru entitățile cu mai puțin de 50 de angajați, recurgerea la telemuncă era strict o chestiune de opțiune și de posibilitate de realizare. Modul cum firmele au trimis angajații în telemuncă în acea perioadă l-am abordat, alături de specialiști, în mai multe rânduri la vremea respectivă. Cert e că pe micii angajatori statul nu i-a obligat să recurgă la munca de la distanță.
În prezent, pentru că nu mai există nicio restricție sau recomandare făcută într-un context sanitar deosebit, chestiunea acordului de voință, încheierea actului adițional cu toate clauzele necesare conform Legii nr. 81/2018 ș.a.m.d. trebuie respectate de angajatori și angajați.
Angajații nu au un drept la telemuncă, așa cum punctam cu o altă ocazie, iar neprezentarea la locul muncii, așa cum prevede contractul, echivalează practic cu absentarea nemotivată de la locul de muncă. Legea 81 nu e întotdeauna respectată, astfel că munca ocazională de acasă, fără formalitățile legale, se întâmplă în practică și nu de puține ori.
În 2021, angajata de doi ani a unei companii a fost concediată disciplinar pentru că timp de câteva luni nu a venit la muncă, acordându-și singură dreptul de a lucra de acasă, atunci când angajatorul a refuzat să facă asta la nivel formal - pe fondul multor cazuri de coronavirus, angajata gravidă a dorit să nu mai vină la munca de birou, după ce văzuse că munca de acasă e posibilă și chiar i-a fost permisă, de mai multe ori, dar numai la nivel verbal, niciodată asumată în scris.
Considerând că a fost concediată nelegal din cauză că e gravidă, angajata a contestat sancțiunea, dar a pierdut și în primă instanță, și în apel. Totodată, a mai susținut că nu i-au fost aduse la cunoștință prevederile regulamentului intern (deși erau aceleași de când s-a angajat, în 2019, știind că absența de la locul de muncă e motiv de sancționare disciplinară) și că angajatorul a comis un abuz, nejustficând refuzul de a permite munca de acasă, mai ales în contextul gravidității sale.
„În lipsa unui act adiţional la contractul individual de muncă privind regimul de telemuncă, salariata este obligată să se prezinte la locul de muncă iar angajatorul este în drept să solicite acest lucru.
Permisiunea ocazională de a presta munca şi de acasă nu îi conferă salariatului un drept în acest sens. Situaţia epidemică invocată de apelantă nu are nici ea acest efect, contractul individual de muncă fiind un rezultat al voinţei părţilor şi tot prin voinţa lor poate fi şi modificat, în condiţiile art. 41 din Codul muncii, ceea ce în speţă nu s-a întâmplat.
Nu poate fi reţinută ca dovadă a telemuncii împrejurarea că angajatorul a rămas în pasivitate o perioadă mai îndelungată, cum susţine apelanta, Curtea notând şi faptul că angajatorul i-a transmis notificări pentru a se prezenta să discute situaţia raportului de muncă. De asemenea, pe această perioadă activitatea apelantei a fost una sporadică, deşi nu a fost împiedicată să presteze munca”, motivează judecătorii Curții de Apel București.
Concedierea gravidei, posibilă pentru fapte ce nu au legătură cu graviditatea
Protecţie maternităţii la locul de muncă nu exclude obligaţia de respectare a regulilor de conduită disciplinară, fiind mai mult decât evident faptul că nu i se poate imputa angajatorului faptul că impune o exigenţă anume în desfăşurarea activităţii în cadrul organizaţiei, exigenţă care dacă este încălcată echivalează cu încălcarea disciplinei muncii, susținea prima instanță.
Concedierea a fost dispusă pentru motive obiective, așa cum a reiterat și Curtea de Apel, care a amintit de o decizie a Curții Constituționale din 2020: „această protecţie în ceea ce priveşte interdicţia concedierii femeii salariate gravide este circumscrisă la motive care au legătură directă cu starea sa, iar în ceea ce priveşte celelalte motive care conduc la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, persoana în discuţie nu se află într-o situaţie diferită de ceilalţi angajaţi, fiindu-i aplicabil acelaşi tratament juridic”.
Cu alte cuvinte, angajata gravidă ce săvârșește o abatere disciplinară serioasă poate fi concediată la fel ca orice alt angajat. În decizia citată a Curții Constituțională se face referire atât la concedierea disciplinară, cât și la cea ca urmare a desființării locului de muncă pe criterii economice.
Mihai01234