Care ar trebui să fie procedura în cazul sesizărilor privind faptele de hărțuire la locul de muncă

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă îi obligă pe angajatori (companii private și instituții și autorități publice), printre multe altele, să desemneze o persoană responsabilă sau să constituie o comisie responsabilă pentru primirea și soluționarea sesizărilor de hărțuire - mai multe despre acești responsabili, aici. Prin afișarea la sediu și prin diseminarea unui tabel cu responsabilii, făcut conform modelului din HG nr. 970/2023, orice persoană ce se consideră victimă a unor fapte de hărțuire să știe cui să se adreseze în ceea ce privește sesizarea sa.

Trebuie să existe o procedură pentru soluționarea sesizărilor? Da. Dar metodologia ne arată însă că nu trebuie neapărat să impunem victimei să se formalizeze în legătură cu orice fapt minor, care s-a petrecut o dată și pentru care o simplă discuție ar fi suficientă pentru evitarea repetării sale.

„7.1. Procedura informală

Angajații care sunt supuși hărțuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant.

Pot apărea situații de hărțuire în relații inegale, adică între o persoană cu funcție de conducere și o persoană cu funcție de execuție. De asemenea, pot exista situații în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărțuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant, de exemplu, presupusul hărțuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărțuire sau superiorul victimei.

Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant. De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a instituției/ angajatorului/reprezentantului salariaților sau reprezentantului sindical. În acest context, persoanele menționate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător astfel că alegerea în mod informal a soluționării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să își dorească și o rezolvare formală, în cazul în care hărțuirea continuă”, scrie în modelul de ghid.

Cu alte cuvinte: angajatul este deranjat de un comentariu, o remarcă sau un alt tip de comportament pe care-l consideră ofensator sau degradant, care-i provoacă o stare de disconfort la locul de muncă; merge la superiorul ierarhic al celui care s-a manifestat în acel fel și îi povestește cele întâmplate, în speranța că ele nu se vor mai repeta pe viitor, își anunță și reprezentantul sindical sau reprezentantul ales al salariaților și de aici ne putem imagina că vor urma niște discuții cu persoana vinovată. Aici vorbim de o abordare informală a lucrurilor.

Înregistrarea sesizărilor

Dar nevoia unei proceduri formale este reclamată indiferent de situație - cu alte cuvinte, legea cere ca ea să existe, chiar dacă nimeni nu o să o folosească vreodată. Pentru a pune în aplicare o procedură de soluționare a cazurilor de hărțuire trebuie neapărat să avem desemnați responsabilii / comisie, iar persoanele responsabile să fie cunoscute tuturor angajaților. Pentru că sesizările le vor primi, le vor înregistra și le vor analiza acești responsabili.

„Atunci când persoana responsabilă/Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire primește o plângere/sesizare de hărțuire, aceasta trebuie:

1. să înregistreze plângerea/sesizarea și informațiile relevante în registru;

2. să se asigure că victima înțelege procedurile pentru soluționarea plângerii/sesizării;

3. să păstreze o evidență confidențială a tuturor discuțiilor;

4. să respecte alegerea victimei;

5. să se asigure că victima știe că poate depune plângere/ sesizare și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii.

Pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituției/angajatorului.

Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaților pe parcursul procedurii de soluționare a plângerii/ sesizării.

Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică”.

Asigură confidențialitatea și un mediu sigur pentru ca angajații să poată raporta incidentele fără teama de represalii

Angajatorul trebuie să adopte și să aplice o politică de toleranță zero față de orice formă de hărțuire sexuală sau morală la locul de muncă. Ce înseamnă asta, în cuvinte cât se poate de simple? Orice sesizare, indiferent că e scrisă sau orală, trebuie luată în calcul și analizată. Toate sesizările trebuie tratate cu seriozitate, promptitudine și confidențialitate, așa cum se tot precizează în conținutul noii metodologii.

„Plângerea/Sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia) sau verbală (discuție cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal)”, prevede metodologia, de unde rezultă clar că sesizările anonime nu vor fi luate în calcul.

Odată înregistrată plângerea, se impune:

• realizarea unui raport de caz, în cel mult șapte zile lucrătoare de la depunerea plângerii, care va cuprinde datele din plângere, datele rezultate din procesul de îndrumare și consiliere a victimei, datele rezultate din procesul de audiere și consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărțuire - „Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale”;
• demararea anchetei: raportul de caz se trimite, după caz, departamentului de resurse umane/conducerii instituției/expertului egalitate de șanse/consilierului de etică; apoi se trece la intervievarea victimei, presupusului hărțuitor, al altor persoane relevante în situația respectivă; toate cele din decursul anchetei trebuie consemnate într-un raport de anchetă, care va determina, practic, dacă a existat sau nu hărțuire;
• soluționarea sesizării: procesul de soluționare a plângerii/ sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea - „Soluționarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmește un raport final prin care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și pe care îl va înainta conducerii instituției/angajatorului”.

Dacă concluzia anchetei e că a existat hărțuire, atunci se pot aplica sancțiuni, prevăzute de Codul muncii, de Codul administrativ, după caz. Desigur, dacă vorbim de o faptă penală, e nevoie de sesizarea organelor de urmărire penală. În tot timpul anchetei, persoana care se consideră victimă trebuie să fie conștientă de faptul că are dreptul să se adreseze instituțiilor abilitate să cerceteze fapte de hărțuire.