avocatnet.ro 
HG nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă a venit în octombrie 2023 și prevede, înspre finalul metodologiei, că angajatorul, atât din mediul public, cât și din cel privat, „cunoaște importanța monitorizării prezentului ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriu de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă și se va asigura de aplicarea acestuia, în termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a acestuia”. Termenul e 17 aprilie 2024 - până atunci, angajatorii trebuie să se asigure că metodologiile lor, dacă aveau unele, sunt redesenate după noua reglementare. De la acea dată e de așteptat ca inspectorii să aplice amenzi în cazul celor care nu s-au conformat.
Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă e obligatorie pentru toți angajatorii, indiferent de numărul lucrătorilor. Nici normele de la care pleacă aceasta, nici prevederile proprii nu prevăd o circumstanțiere a aplicării metodologiei - sunt vizați absolut toți angajatorii, indiferent că vorbim de mediul public sau privat, precum și indiferent de numărul de angajați.
Trebuie să modificăm iar regulamentele interne? Răspunsul la întrebare diferă pentru că nu toți angajatorii s-au interesat în mod similar de acest subiect până acum, mai exact, nu toți angajatorii și-au bifat obligațiile prevăzute de ceva vreme de două acte normative importante în domeniul relațiilor de muncă. OUG nr. 137/2000 obliga deja de ceva timp angajatorul să ia orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, „inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă”. Legea nr. 202/2002, de asemenea, obliga demult angajatorii să introducă în regulamentele interne și de organizare și funcționare dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex, precum și sancțiuni disciplinare pe acest subiect.
Cum recunoaștem hărțuirea la locul de muncă? Aceasta poate include comportamente, cum ar fi contactul fizic nedorit, comentariile ofensive, amenințările sau recompensele legate de locul de muncă pentru a solicita favoruri sexuale, dar și comportamente mai subtile, cum ar fi observațiile exagerat de familiare sau trimiterea de mesaje umilitoare. Pe lângă exemplele de hărțuire oferite sau indicatorii prin care putem încadra o faptă ca atare, metodologia amintește și de chestiunile care nu ar trebui considerate hărțuire. De pildă, nu e hărțuire dacă superiorul cere „actualizări” angajatului, refuză cererile de timp liber sau sncționează disciplinar pentru abaterile comise.
Se aplică această metodologie și în cazul hărțuirii provenite de la terți, cum ar fi clienții sau partenerii de afaceri? Răspunsul este unul afirmativ, iar procedurile detaliate se aplică în mod egal, indiferent de sursa comportamentului inadecvat.
Angajatorii trebuie să desemneze un responsabil pentru situațiile de hărțuire? Metodologia prevede numirea unei persoane responsabile sau a unei comisii pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, dar nu se oferă precizări cu privire la numărul exact de angajați sau funcționari pentru a decide între un responsabil unic sau o comisie. De mai multe ori în cadrul acesteia este menționat „responsabilul”, respectiv „comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire”. Este persoana căreia i se adresează victima unei hărțuiri la locul de muncă, „conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia” și avem trasate responsabilitățile sale în mod special. Cel mai probabil, intenția a fost de a se numi o comisie/un responsabil unic în funcție de structura personalului - mai exact, în funcție de cât de mulți angajați sau funcționari există. De la ce număr încolo e nevoie de o comisie sau până la ce limită numerică e nevoie doar de un responsabil unic? Este o întrebare la care nu putem răspunde, întrucât ghidul nu oferă nicio precizare.
Legislația nu indică faptul că hărțuirea, hărțuirea morală la locul de muncă sau discriminarea există numai în cazul în care sunt acte sau fapte repetate ori cu caracter sistematic, iar fiecare situație trebuie interpretată în funcție de modul concret în care s-a petrecut și prin raportare la consecințe.
Care ar trebui să fie procedura în cazul sesizărilor privind faptele de hărțuire la locul de muncă? Procedura prin care sunt analizate și soluționate sesizările poate fi atât informală, prin discuții cu superiorii ierarhici sau reprezentanții sindicali care să împiedice repetarea faptelor în viitor, cât și formală, prin înregistrarea sesizărilor și analizarea lor de către responsabilii desemnați, printr-o anchetă ce nu poate să se lungească prea mult în timp și ce presupune întocmirea cel puțin a trei documente cerute de lege.
Se intersectează procedurile? La prima vedere putem spune că, odată cu apariția „Modelului de ghid”, la nivel intern există două proceduri distincte, una care vizează cercetarea disciplinară și una de anchetare a cazului, ceea ce este parțial adevărat, însă continuarea acțiunii în sine depinde de constatările din „raportul de caz”, cel care va sta la baza anchetei. Avem, astfel, o procedură distinctă până în momentul întocmirii „raportului de caz”, iar în continuare avem procedura disciplinară, însă cu anumite reguli specifice și, se subînțelege, cu participarea persoanelor care au competențe în privința prevenirii actelor și/sau faptelor care intră sub incidența Legii 202/2002, OG 137/2000 și art. 5 din Codul muncii.
Iencean stefan