Compensarea zilelor de concediu neluate la finalul relației de muncă: Angajatorii nu pot refuza să le plătească din motive economice, nici dacă vorbim de controlul unor cheltuieli bugetare

În cazul C-218/22 Comune di Copertino, CJUE a reconfirmat dreptul angajatului la o compensație financiară atunci când nu a putut beneficia de toate zilele de concediu anual plătit înainte de a demisiona. Decizia vine în cazul unui funcționar public din Comune di Copertino, Italia, care, după 24 de ani de muncă, a solicitat o compensație pentru cele 79 de zile de concediu rămase neutilizate și a fost respins. 

Conform directivei europene privind timpul de lucru, orice lucrător are dreptul la o compensație în locul zilelor de concediu anual neefectuat la sfârșitul relației de muncă. Municipalitatea din Copertino a contestat această solicitare, bazându-se pe legislația italiană care interzice compensația pentru angajații sectorului public în astfel de circumstanțe. Instanța italiană sesizată cu litigiul a prezentat unele îndoieli cu privire la compatibilitatea acestei legi cu dreptul UE, iar CJUE a confirmat că legislația națională italiană nu poate interzice plata unei astfel de compensații când angajatul iese voluntar din raportul de muncă.

CJUE a subliniat că dreptul la concediu anual plătit nu poate fi subordonat unor considerente pur economice, cum ar fi controlul atent al cheltuielilor publice. Totuși, Curtea a recunoscut că nevoile organizaționale ale angajatorului din sectorul public, care vizează planificarea rațională a perioadelor de concediu, sunt în conformitate cu scopul directivei de a permite lucrătorului să se odihnească și de a-l încuraja să își ia concediul.

Curtea a concluzionat că un angajat ar putea pierde dreptul la concediu numai în cazul în care acesta se abține în mod deliberat de la a-l lua, chiar dacă angajatorul l-a încurajat să facă acest lucru și l-a informat despre riscul pierderii dreptului la sfârșitul anului de concediu sau al perioadei de report. În absența acestor condiții și dacă angajatorul nu demonstrează că a depus toate eforturile necesare pentru a permite lucrătorului să beneficieze de concediul anual la care are dreptul, pierderea acestui drept și lipsa compensației constituie o încălcare a Directivei 2003/88 și a Cartei Drepturilor Fundamentale în UE.

Dacă zilele de concediu restante din anii precedenți ar putea fi pierdute sau nu este un subiect discutat din ce în ce mai des la nivelul UE, însă toate indiciile conduc la aceeași concluzie: angajatorul este titularul obligației în privința acordării dreptului la concediul de odihnă anual. 

Scopul concediului de odihnă anual nu s-a schimbat, iar modul în care acest poate fi exercitat este, la rândul său, bine definit și precizat, atât în Directiva 2003/88/CE, cât și în Constituția României și în Codul muncii.

CJUE a confirmat, în repetate rânduri, nu numai importanța perioadelor de repaus, ci și scopul lor, fiind evidențiat un aspect foarte important, prevăzut chiar de punctul 4 al directivei menționate -- că acest drept nu poate fi subordonat considerentelor cu caracter pur economic.

Cu alte cuvinte, nu ar fi posibilă o situație în care concediul de odihnă anual nu s-ar acorda din cauza lipsei de personal sau, dacă vorbim de încetarea contractului, nu ar putea fi refuzată/neacordată compensarea în bani pentru că nu angajatorul „nu are bani” sau angajatorul instituție/autoritate publică nu are bugetul dimensionat corespunzător.

Cu toate că vorbim despre un drept fundamental (concediul de odihnă anual), CJUE a stabilit în cauza C‑619/16 că într-o singură situație acesta ar putea fi pierdut, respectiv în cazul în care angajatorul ar fi în măsură să probeze că lucrătorul „s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își efectueze concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita în mod efectiv dreptul la acesta”, ceea ce intră, oricum, în contradicție cu normele interne (Constituție și Codul muncii).

Revenind la Codul muncii, salariatul nici nu are posibilitatea de a renunța, în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză, pentru îi este interzis explicit acest lucru, atât de art. 38, cât și de art. 144.

De altfel, dacă ne raportăm la modul în care este aplicat art. 148 din Codul muncii de cele mai multe ori, adică lipsa programărilor sau programări făcute fără consultări colective sau individuale, ar fi aproape imposibil de demonstrat că angajatorul și-a îndeplinit obligațiile în mod corespunzător și, cu toate acestea, angajatul a refuzat pur și simplu să plece în concediu.

Mai mult, sintagma „primirea la muncă”, prin raportare la titularului dreptului de a stabili organizarea și funcționarea unității, fără a omite obligația explicită prevăzută de art. 149 din Cod, indică foarte clar că salariatul, fără a fi obligat, nu ar putea să refuze sau chiar să renunțe la concediul de odihnă.

În continuare concediul de odihnă rămâne un drept nepatrimonial și imprescriptibil, iar orice eventuală modificare a directivei sau a normelor interne nu ar putea restrânge exercitarea lui, cu excepția pe care a evidențiat-o și CJUE.