Rețineri salariale nelegale? Angajatorul mi-a tăiat din comisionul cuvenit pentru că nu aș fi respectat niște proceduri

Observăm că nu este vorba despre diminuarea salariului de bază (parte salarială fixă, cum precizează salariatul), ci despre diminuarea elementului care ar trebui să se regăsească în categoria „alte adaosuri” din contractul de muncă, însă și acest element intră tot în definiția salariului, așa cum prevede art. 160 din Codul muncii și Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022.

Putem presupune că această variantă (salariu de bază + un procent din vânzări) poate conduce la creșterea veniturilor pentru salariat și, în mod cert, pentru angajator, însă clauza trebuie negociată și stabilită astfel încât să nu genereze conflicte ulterior.

În toate situațiile, „nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege”, potrivit art. 169 alin. (1) din Cod, iar aici salariul este interpretat tot în sensul art. 160, adică se referă și la sporuri, indemnizații și alte adaosuri.

Totuși, atunci când discutăm despre categoria „alte adaosuri” și avem în vedere o clauză care se referă la un procent din vânzări, de exemplu, trebuie să distingem între cele două situații posibile și să avem un mod de calcul, negociat și stabilit, suficient de clar și de transparent.

Prima situație, nepermisă, este cea în care acel procent a fost calculat și evidențiat în mod corespunzător, iar ulterior suma considerată „penalizare” este precizată în documentul de calcul al salariului (stat de plată și fluturaș), ceea ce reprezintă, într-adevăr, o reținere nelegală din salariu.

A doua situație, ceva mai complicată, este cea în care adaosul (procentul din vânzări) este calculat eronat, fie printr-o raportare la o bază a vânzărilor diminuată, fie prin diminuarea procentului, ceea ce conduce la concluzia că nu avem o reținere explicită, ci o diminuare/modificare unilaterală a adaosului negociat, aceasta fiind tot o situație nepermisă.

Nu putem aduce în discuție o eventuală răspundere patrimonială, pentru că și în aceste situații avem reguli clare în Codul muncii.

Nerespectarea unor eventuale proceduri poate face, cel mult, obiectul unei cercetări disciplinare, în măsura în care respectivele proceduri erau prevăzute în contractul individual (inclusiv în anexă – fișa postului), în contractul colectiv sau în regulamentul intern, intrând astfel în categoria abaterilor disciplinare, cu respectarea regulilor specifice.

Chiar dacă am aprecia că un astfel de sistem ar fi fost stabilit, explicit, în contractul individual de muncă, clauza respectivă nu ar putea produce efecte, fiind situații reglementate distinct de Codul muncii.

Revenind la sistemul de salarizare compus dintr-o parte fixă și un adaos stabilit ca procent din vânzările/realizările lunare, atingerea sau chiar depășirea obiectivului („targetului”)  nu poate presupune, în mod rezonabil, prestarea muncii suplimentare, ci el trebuie stabilit astfel încât atingerea lui să fie posibilă, cu ajutorul resurselor puse la dispoziție de către angajator, în timpul normal de lucru, așa cum este el prevăzut în contractul individual.

Depășirea programului normal de lucru nu intră în categoria „alte adaosuri”, ci reprezintă muncă suplimentară, aceasta urmând a fi compensată potrivit art. 122 alin (1) sau 123 din Codul muncii, după caz.