avocatnet.ro 
Contractul individual al celui aflat în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani este suspendat, conform Codului muncii. Asta înseamnă că atunci când revine la muncă din concediu, angajata/angajatul se întoarce la același raport de muncă pe care l-a lăsat când a intrat în concediul de creștere.
„La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi, a concediului paternal sau a concediului de îngrijitor, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente, şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei”, prevede Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Desigur că în doi ani sau chiar trei ani multe lucruri se pot schimba în arhitectura unei companii - un departament se reorganizează, se restrânge sau se desființează cu totul, din acel departament făcând parte și angajata/angajatul în concediu de creștere. Dinamica acestor schimbări nu este și nu poate fi împiedicată de situația celui temporar absent de la muncă. Cu toate acestea, momentul revenirii în câmpul muncii, mai ales după o perioadă așa lungă de absență, este destul de sensibil pentru angajați. Tocmai de aceea, angajaților ce revin din acest concediu trebuie să le fie garantat, în linii mari, că nu sunt tocmai dezavantajați de faptul că au fost în concediu de creștere și că nu sunt tratați mai puțin favorabil ca cei care au fost acolo pe perioada absenței lor, adică ceilalți angajați. În afară de situația obiectivă în care chiar compania este într-o stare precară, nevoită să desființeze posturi unul după unul, poate chiar aproape de faliment, e destul de greu de susținut că cel care revine în câmpul muncii nu mai are un post la care să se întoarcă.
Legea 202 stabilește că salariatul/salariata care revine din concediu se întoarce la același loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente. Sintagma mai sus citată e relativ nouă în lege, fiind introdusă în 2022, în urma transpunerii unei directive.
| „Formulele de concediu au fost concepute pentru a sprijini lucrătorii care sunt părinți și îngrijitorii pe parcursul unei perioade de timp specifice și urmăresc menținerea și promovarea atașamentului lor continuu față de piața muncii. Prin urmare, este oportun să se prevadă în mod expres protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor care efectuează concedii de tipul celor ce intră sub incidența prezentei directive. Prezenta directivă protejează, în special, dreptul lucrătorilor de a reveni la același post sau la un post echivalent în urma efectuării unui astfel de concediu și dreptul de a nu suferi niciun dezavantaj în ceea ce privește condițiile contractului de muncă sau ale raportului de muncă ca urmare a efectuării unui astfel de concediu. Lucrătorii ar trebui să poată beneficia în continuare de drepturile aplicabile deja dobândite sau în curs de a fi dobândite, până la sfârșitul acestui concediu” - extras din preambulul Directivei (UE) 2019/1158, care menționează la art. 10 că lucrătorii au dreptul de a reveni pe locul lor de muncă sau pe un loc echivalent în condiții care nu le sunt mai puțin favorabile și au dreptul de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi efectuat concediul. |
Dacă am înțeles, cât de cât, cum se conturează acest drept al celor care se întorc din concediul de creștere, putem să mergem mai departe către modul în care poate fi modificat un contract de muncă.
Modificările aduse contractului individual de muncă nu se pot produce, de principiu, prin semnătura doar a uneia dintre părți - ci de comun acord.
„Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil”, stabilește art. 17(5) din Cod. Practic, nimic nu se poate modifica doar la nivel practic în relația dintre angajator și angajat; e nevoie și de o modificare consemnată înainte, stabilită, deci, și la nivel formal.
Apoi, Codul stipulează clar ideea că CIM-ul poate fi modificat „numai prin acordul părţilor”. Modificarea unilaterală, adică adiționalul pe care există doar semnătura angajatorului, e posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii. De pildă, delegările și detașările - dar nici aici nu se poate vorbi de modificări pe termen lung, ci de chestiuni temporare, după un anumit timp fiind nevoie de acordul salariatului.
„Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiţiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă”, prevede Codul.
Ca atare, așezarea angajatului întors din concediul de creștere pe un post care nu seamănă cu cel avut când a intrat în concediu este problematică în contextul acestor prevederi. Practic, angajatul poate fi de acord și atunci va semna actul de modificare. Altfel însă, modificarea unilaterală va putea fi contestată de acesta și sunt șanse ca acesta să și câștige.
LoreG