Mă poate da în judecată angajatorul dacă depun o sesizare la ITM privind nerespectarea dispozițiilor legale?

Practic, cea mai simplă și, teoretic, cea mai eficientă variantă pe care o are la dispoziție un salariat atunci când consideră că drepturile sale, așa cum sunt ele prevăzute de legislația muncii, sunt încălcate sau nerespectate de către angajator, este sesizarea Inspecției Muncii.

Este cel puțin la fel de simplu (și poate chiar cel puțin la fel de rapid) ca înscrierea pe una dintre platformele de social media, fiind necesare datele de identificare ale petiționarului și ale angajatorului (acestea fiind înscrise în contractul individual de muncă) și descrierea situației de fapt. Suplimentar, dacă există și dacă petiționarul consideră necesar, pot fi încărcate și documente scanate sau chiar imagini, inclusiv arhive, atunci când dimensiunea acestora depășește 10 MB.

În funcție de numărul sesizărilor primite într-o anumită perioadă, în cel mult 30 de zile sau dacă se impun verificări suplimentare, acest termen poate fi prelungit cu încă 15 zile, inspectorii de muncă vor verifica, potrivit Legii 108/1999, aspectele sesizate și vor dispune măsurile legale dacă acestea se confirmă sau dacă vor constata săvârșirea unei/unor contravenții.

Un material privind modul în care pot fi sesizați inspectorii de muncă găsiți aici.

Sigur că niciun angajator nu-și dorește să primească „vizita” inspectorilor de muncă sau a celor sanitari (deși aceștia nu au raportat încă nici verificări, nici aplicarea unor sancțiuni), însă nici nu s-ar putea opune și nici nu ar putea invoca vreun prejudiciu, pentru că inspectorii au dreptul de a efectua controale chiar și în lipsa unei sesizări, iar în cazul în care controlul ar fi ca urmare a unei sesizări, întemeiate sau nu, au obligația de păstra „confidențialitatea asupra identității persoanei care semnalează nerespectarea prevederilor legale în domeniul reglementat de prezenta lege şi să nu dezvăluie angajatorului, prepușilor săi sau altor persoane faptul că efectuează controlul ca urmare a unei sesizări”.

Cu alte cuvinte, oricare ar fi rezultatul verificărilor, angajatorul nu poate afla, legal, cine sesizat Inspecția Muncii, iar în cazul în care, presupunem, ar avea o bănuială, ținând cont de aspectele vizate de verificări sau atunci când există un singur angajat, nu ar putea acționa în instanță pentru că nu există un prejudiciu.

Mai concret, inspectorii de muncă au obligația de a efectua verificările astfel încât să nu divulge și să nu ofere indicii privind identitatea lucrătorului care a sesizat anumite aspecte, iar angajatorul nu ar putea invoca un prejudiciu dacă ar fi sancționat, pentru că nu a respectat anumite dispoziții legale, iar în cazul în care aspectele sesizate nu se confirmă, avea oricum obligația de a se supune controlului efectuat de autoritățile sau instituțiile publice atunci când acestea au astfel de acțiuni.

Astfel, inclusiv în cazul în care o astfel de amenințare ar fi urmată de o acțiune în instanță a angajatorului prin care ar solicita daune-interese, acesta nu poate justifica nici interesul, nici prejudiciul, iar în cadrul procesului ar fi obligat să prezinte modul în care a ajuns la concluzia că salariatul respectiv s-a adresat Inspecției Muncii, ceea ce ar conduce la concluzia că au fost încălcate alte dispoziții legale.

Orice încercare de intimidare sau de determinare a unui lucrător să nu sesizeze instituțiile și/sau autoritățile care au atribuții de control este, în sine, o altă încălcare a dispozițiilor legale, în special atunci când produce acestuia o temere, cum ar fi sancționarea, concedierea.