Week of skills: Microcertificările ajută lucrătorii să fie mai pregătiți pentru provocările actuale și viitoare ale pieței muncii, dar ne trebuie o reglementare înainte de toate

Când spunem formare profesională, atât statul, angajatorul, cât și angajatul la rândul său au responsabilități. Prin colaborarea dintre stat, angajatori și angajați, formarea profesională poate să contribuie semnificativ la creșterea competențelor forței de muncă, la adaptarea la schimbările economice și tehnologice și la îmbunătățirea calității vieții profesionale. Statul desenează un cadru legal, poate oferi finanțare și suport sub orice formă actorilor din piața muncii sau implementează politici pentru a încuraja formarea continuă și reconversia profesională, în special pentru a răspunde cerințelor pieței muncii sau a sprijini sectoarele economice prioritare. 

De cealaltă parte, angajatorul are propriul interes - acela al profitabilității business-ului său, înainte de orice. Pentru asta, capacitățile și calitățile forței sale de muncă sunt vitale. De aici rezultă și interesul său de a face demersuri pentru formarea propriilor angajați. Aici, legea noastră e destul de clară: toate companiile au obligația să asigure formare profesională angajaților, diferența fiind dată doar de frecvența cu care trebuie îndeplinite obligațiile - la doi sau la trei ani, în funcție de pragul de 21 de angajați (sub 21 de angajați, formarea se face măcar o dată la trei ani). Importanța acordată de legiuitor formării profesionale și faptului că angajatorii au o responsabilitate semnificativă când vine vorba de formarea propriilor angajați se vede inclusiv din modul cum apar aceste informații în Codul muncii - avem un titlu întreg dedicat formării profesionale, adică scopului, modalităților de formare, detalierii obligațiilor angajatorilor, suportării costurilor ș.a.m.d..

Privită doar ca obligație de bifat, obligația aceasta de a asigura formare profesională nu deservește scopului mai sus-menționat. Este, de fapt, destul de clar că o companie care se uită la Titlul VI din Codul muncii ca la o corvoadă, o chestiune de bifat, nu are cum să se bucure de avantajele unei forțe de muncă care să se cațere pe culmile productivității. 

Ce modalități de formare pot alege angajatorii?

„Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat”, prevede Codul muncii apropo de modalitățile de formare. 

Din textul de mai sus putem deduce că există libertate de alegere în ceea ce privește modalitatea de formare. Ca atare, ideea unor academii digitale interne care să se ocupe de formarea competențelor digitale, ca să ne raportăm la exemplul oferit de Harvard Business Review, este o opțiune ce pare a fi în acord cu legea noastră. 

Desigur, modalitatea de formare e o opțiune aleasă de la caz la caz, dar restul prevederilor din Codul muncii nu sunt facultative: respectarea drepturilor angajaților pe perioada formării, de exemplu - nu-i punem pe angajați să urmeze cursuri în timpul lor liber, de exemplu, iar dacă se întâmplă asta, acea perioadă e considerată oricum timp de muncă și trebuie plătită ca atare. 

Când se apelează la terți pentru formare, acceptați sunt furnizorii de servicii de formare atât din România, alte state membre UE, cât și cei din afara spațiului european („furnizorii de servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate”). Stagiile de practică și de specializare se pot face, de asemenea, inclusiv în afara României. 

Platformele online de cursuri și microcertificările

Pe piața globală există în prezent diverși furnizori de educație online: de la platforme mari, precum Coursera sau edX, unde regăsim cursuri sau micro-cursuri oferite inclusiv de universitățile de top din lume, până la platforme locale, sau chiar mari companii care oferă cursuri pe diverse teme, deși nu acesta e obiectul lor principal de activitate (s-a întâmplat, de exemplu, în ultimul an, ca diverse multinaționale „să se întreacă” în cursuri introductive în materia inteligenței artificiale/generative). 

În ce măsură poate un angajator să-și trimită angajații la cursuri pe astfel de platforme? Legea nu-l împiedică pe angajator să-și înscrie angajații la cursuri oferite de o universitate din Statele Unite, ce se vor ține pe o platformă online tot din Statele Unite, atâta timp cât consideră că competetențele dobândite de angajați în urma acelor cursuri sunt necesare în economia business-ului său. Dacă angajații fac asta în timpul lor de lucru, iar cursurile îi ajută să învețe lucruri noi, avantajul e al amândurora.

Discuția se complică însă puțin atunci când vorbim de certificările oferite în urma acestor cursuri. Unele platforme oferă certificate de absolvire a cursurilor doar în urma achitării unor sume de bani, altele oferă certificate care nu reprezintă altceva decât documente fără efecte juridice, care atestă doar că X a fost prezent la cursuri, a absolvit și cam atât. Problema se pune în ce măsură acele certificări au valoare juridică în România și se pot echivala în sistemul nostru. De ce e asta o problemă? Pentru că angajatul care, deși la nivel practic a dobândit o serie de competențe noi, s-ar putea trezi în situația de a nu putea dovedi unor terți că deține acele competențe la nivel formal - în cazul angajării la un viitor loc de muncă, de exemplu. 

Legislația României este relativ incompletă la acest moment sau, mai bine spus, nu e adaptată timpurilor și realităților din piața muncii. Un angajat care se formează pe cont propriu sau la îndemnul angajatorului și dobândește competențe noi printr-un curs oferit de Google, de pildă, se trezește în fața constatării că legislația română nu recunoaște acele cursuri. Dar nu e numai o lacună a legislației noastre, e o problemă în multe state europene. 

Ce sunt microcertificările?

Un microcertificat înregistrează rezultatele învățării pentru un volum de studiu redus și are ca scop dezvoltarea de cunoștințe specifice și competențe adaptate nevoilor emergente. Aceste certificări pot fi de sine stătătoare sau cumulate pentru a forma calificări mai complexe.

În 2022, Consiliului Uniunii Europene făcea o recomandare în ceea ce privește necesitatea de a aborda unitar microcertificările, vizând sprijinirea învățării pe tot parcursul vieții și îmbunătățirea capacității de inserție profesională. Schimbările rapide din piața muncii, accelerate de tranziția digitală și verde, impun perfecționarea continuă a competențelor, iar microcertificarea poate ajuta la acoperirea lacunelor dintre învățarea formală și cerințele pieței.

În recomandarea sa, Consiliul propune o definiție comună și standarde europene pentru microcertificare, pentru a asigura calitatea și transparența acestora. Microcertificarea ar trebui să includă elemente obligatorii, cum ar fi identificarea cursantului, titlul microcertificatului, rezultatele învățării și volumul de muncă estimat. 

Deși microcertificatele nu înlocuiesc calificările tradiționale, le pot completa, oferind o formă de educație mai flexibilă și accesibilă - de pildă, ele pot oferi oportunități de formare variate pentru grupuri vulnerabile sau dezavantajate, facilitând accesul pe piața muncii și recalificarea. Acesta e motivul pentru care Consiliul UE a propus acum doi ani integrarea microcertificatelor în sistemele naționale de calificări și în politicile de competențe. 

În următorii ani, microcertificările vor fi reglementate și în România

În Strategia Națională pentru Formarea Adulților din România pentru perioada 2024-2027, care are ca scop creșterea ratei de participare a adulților la învățare la 12% până în 2027, Guvernul și-a propus reglementarea microcertificărilor. Documentul menționează necesitatea unor rute de formare flexibile și adaptate nevoilor individuale, permițând cursanților să-și completeze lacunele de competențe și să dobândească noi abilități necesare într-un mediu aflat în continuă schimbare.

Printre altele, Guvernul menționează că se are în vedere dezvoltarea/implementarea de programe de microcertificări tip specializare, standardizate, precum și dezvoltarea de microcertificări pentru profesionalizarea formatorilor, cu scopul de a-i pregăti pentru o abordare de formare bazată pe învățarea mixtă. Este important de menționat că, deși strategia subliniază importanța „micro-învățării”, nu oferă detalii specifice cu privire la modul în care vor fi implementate și integrate în sistemul de formare profesională a adulților microcertificările. Așadar, nu ne rămâne decât să așteptăm un proiect de act normativ pe această temă și să sperăm că el nu va veni prea târziu.