Dilema programului de 24 de ore și a zilei de muncă ce nu se mai termină

 „ Am o dilemă: 1.Dacă un angajator are 4 angajați care lucrează 24 cu 72, unul dintre angajați își ia concediu, ceilalți 3 sunt obligați sa înlocuiască tura celui din concediu?
2. Timpul de lucru este inegal, se lucrează 24 de ore după care 72 liber. Codul muncii prevede ca după 12 ore ai dreptul la 24 de ore de odihna. Așadar după 24 de ore ai dreptul la 48 de ore de repaus, dar celelalte 24 de ore cum sunt considerate?” 

Am scris chiar la început de an despre faptul că nu există programul de 24 de ore/zi, oricât de inegală ar fi repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii, însă „dilema” care stă la baza acestui articol aduce în discuție și o organizare deficitară a resurselor umane din unitatea respectivă, pe lângă neconformitatea privind timpul zilnic de muncă.

Avem, în primul rând, o certitudine în momentul în care, ca angajator, încheiem un contract individual de muncă: faptul că cel puțin 20 de zile lucrătoare pe an acest lucrător nu va munci, fiind în concediu de odihnă (la care are dreptul nenegociabil, recunoscut de lege), ceea ce înseamnă că sarcinile și atribuțiile sale nu vor fi executate.

Angajatorul are astfel două posibilități: fie își organizează activitatea luând în calcul această întrerupere inerentă a activității fiecărui lucrător, fie suplimentează numărul de posturi astfel încât să acopere cele cel puțin 20 de zile pe an pentru fiecare lucrător.

În ambele situații putem discuta despre un angajator care cunoaște dispozițiile legale, înțelege scopul lor și le aplică în mod corespunzător, luând în calcul și aspectele care stau la baza Directivei 2003/88/CE, unul dintre acestea fiind faptul că „îmbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic”.

Cu alte cuvinte, oricât de dur ar fi mediul economic în care își desfășoară activitatea angajatorul, eficiența din punct de vedere economic nu poate fi atinsă încălcând drepturi fundamentale ale lucrătorilor.

Puteam să spunem „încălcând drepturi constituționale”, însă am ales să depășim cadrul legal național și european și să ne raportăm direct la art. 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului - „Orice persoană are dreptul la odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite.”

O întreagă serie de articole în care discutăm despre timpul de muncă și cel de repaus indică, argumentat, nu numai aspectele care stau la baza limitării timpului de muncă, ci și care este rolul perioadelor de repaus, toate având în centrul atenției protecția lucrătorilor, așa cum este ea definită atât în legislația națională, cât și în cea internațională.

„Dilema” utilizatorului din forumul avocatnet.ro, expusă mai sus, este perfect legitimă, fiind sesizat și faptul că în perioadele în care unul dintre cei patru colegi care asigură permanența se află în concediu de odihnă, ceilalți trei acoperă acest schimb lucrând inclusiv peste limita maximă a timpului de muncă săptămânal.

Altfel spus, nu discutăm despre repaus zilnic de 48 de ore, în situația în care un salariat ar lucra 24 de ore fără întrerupere, ci despre 24 de ore în cazul în care salariatul lucrează 12 ore într-o perioadă de referință de 24 de ore, principalul aspect fiind limitarea la aceste 12 pe zi.

Nu în ultimul rând, numărul lucrătorilor trebuie stabilit ținând cont și de situațiile imprevizibile, cum ar fi incapacitatea temporară de muncă, evenimente familiale deosebite și/sau exercitarea drepturilor privind concediul pentru formare profesională sau fără plată, așa cum sunt ele prevăzute de Codul muncii.

Practic, gestionarea resurselor umane nu se rezumă la calcule cu caracter pur economic și la aplicarea unui singur articol sau alineat dintr-un act normativ, ci este o activitate complexă care implică aplicarea întregului ansamblu normativ care reglementează relațiile de muncă.