Promisiuni nerespectate: Ce poate face un salariat dacă angajatorul nu-i acordă beneficiile promise

În primul rând, este important de menționat că mărirea salarială după o perioadă de muncă nu este o obligație automată, ci depinde de condițiile prevăzute în contractul individual de muncă și de negocierile dintre părți. În plus, anumite companii aplică o politică de majorare salarială bazată pe performanță, în care creșterea salariului este condiționată de evaluarea rezultatelor profesionale ale angajatului. În acest context, pot apărea confuzii și așteptări nerealiste din partea celor care participă la interviuri, deoarece nu toate companiile au o politică de majorare salarială, indiferent de criteriile pe care se bazează aceasta.

„Cu caracter general și cu excepția personalului plătit din fonduri publice, salariul este nu numai un element esențial al oricărui contract de muncă, ci și unul negociabil, atât colectiv, cât și individual. Practic, negocierea salariului pornește de la un nivel minim, iar aici avem în primul rând salariul minim brut pe țară garantat în plată, iar în al doilea rând și dacă există, salariul stabilit pentru categoria de personal în cadrul contractului colectiv de muncă”, a explicat pentru avocatnet Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Există, însă, o excepție în care mărirea salarială devine obligatorie după o anumită perioadă, și anume pentru persoanele care câștigă salariul minim pe economie.

Conform Codului Muncii, angajatorii sunt obligați să acorde lucrătorilor care au contracte de muncă încheiate de mai mult de 24 de luni un salariu mai mare decât salariul minim brut pe țară garantat în plată, așa cum este stabilit prin hotărâre de guvern. 

Totuși, deși această prevedere ar părea un avantaj, Dan Năstase avertizează că în care lipsa unei precizări clare a cuantumului minim al majorării și ignorarea principiului bunei-credințe poate duce la situații în care o majorare de un leu sau 1% este considerată suficientă.

Legislația actuală nu definește momentan cuantumul exact al acestei majorări, ci doar obligativitatea implementării sale pentru acești salariați. De aceea, toate promisiunile legate de condițiile de muncă și beneficii trebuie să fie stipulate în mod clar în contractul individual de muncă. Acestea includ nu doar salariul de bază, ci și sporuri, indemnizații sau alte adaosuri ce fac parte din pachetul salarial.

Citește și: N-ar trebui să ne fie frică de angajator. Și, totuși...

De exemplu, sporurile pentru munca suplimentară, pentru lucrul în zilele de sărbători legale sau pentru weekenduri trebuie precizate explicit, întrucât acestea nu se acordă de la sine, ci în baza unor negocieri între angajat și angajator.

„Vor fi, probabil, voci care vor spune că oricum nu poate fi 75%, însă acesta este nivelul minim și fiecare persoană are dreptul de a-l negocia, pentru că altfel lucrătorul are posibilitatea de a refuza să presteze muncă suplimentară, aspect care, în anumite circumstanțe, ar putea declanșa chiar un conflict de muncă.

Aceeași situație o avem și cazul în care se impune prestarea muncii în zilele de sărbătoare legală, însă aici trebuie să ne gândim și că în unele unități acest aspect este imposibil de evitat, iar acordarea sporului minim reprezintă respectarea legii, nu neapărat rezultatul unei negocieri concrete.

Ar mai fi și sporul de weekend în aceeași categorie, însă aici cu atât mai mult se impune o informare corespunzătoare și o negociere justă, pentru că în acest caz nici nu avem un reper minim, iar în spațiul public apar destul de des nemulțumirile salariaților.

Sigur, putem întâlni persoane mulțumite cu acest nivel minim, dar nici nu putem generaliza, nici nu ne putem imagina că toți cei peste cinci milioane de salariați cunosc toate aceste aspecte”, a subliniat Dan Năstase.

De asemenea, orice indemnizație sau avantaj în natură, cum ar fi tichetele de masă, abonamentele la săli de sport, asigurările sau pensiile facultative, trebuie să fie menționate în contractul de muncă. În lipsa acestor clauze, angajatul nu ar putea solicita corect acordarea acestor beneficii, iar în caz de litigiu, dovedirea acestor drepturi ar fi mult mai dificilă.

„Dacă am negociat, de exemplu, mașină de serviciu sau orice alte avantaje în natură, se vor regăsi și acestea (n.r. în contractul individual de muncă).

Este adevărat că forma actuală a registrului electronic de evidență a salariaților nu indică cuprinde explicit aceste elemente, însă simpla „eroare” în aplicația electronică nu suprimă dispozițiile legale”, a completat specialistul. 

Promisiunile sunt dificil de probat în lipsa unor martori 

Bun, acum că am clarificat obligațiile privind mărirea salarială, să vedem ce se întâmplă dacă am fost „păcăliți”. În ce măsură poate fi considerată valabilă o promisiune făcută prin e-mail sau verbal, în condițiile în care aceasta nu apare în contractul individual de muncă?

O promisiune făcută verbal sau prin e-mail poate constitui cel puțin un „început de dovadă scrisă”, conform Codului de procedură civilă, însă, specialistul punctează că aceasta trebuie completată cu alte mijloace de probă,  inclusiv prin proba cu martori ori prin prezumții. Deci, din păcate, de bază rămâne atenția acordată în momentul semnării contractului, pentru a evita situațiile neplăcute.

„Este dificil de probat o astfel de promisiune, în special în lipsa martorilor. Nu putem aprecia că este o practică generală și nici nu există studii sau dovezi clare în acest sens, însă ne putem imagina că în astfel de situații lucrătorul căruia i s-a promis (verbal) o majorare salarială, neconcretizată în final, cel mai probabil va începe să-și caute un alt loc de muncă, fiind, sperăm noi, ceva mai atent la clauzele pe care le negociază și solicitând data viitoare garanții în scris.

De fapt, în astfel de situații nu pierde doar lucrătorul, ci și angajatorul care trebuie să reia tot procesul de recrutare, selecție și angajare, iar acest aspect în contextul actual al pieței muncii poate fi destul de costisitor”, a mai spus Dan Năstase.