În ce condiții pot fi detașați în alte state UE lucrătorii care au permis de muncă în România?

Puțin context

În urma hotărârii Curții de Justiție a Comunităților Europene (CJCE - actualmente CJUE) în cauza C-43/93 (cunoscuta „Vander Elst”), s-a stabilit un principiu important în materia libertății de a presta servicii, aplicabil atunci când o companie dintr-un stat comunitar (adică membru UE) dorește să detașeze lucrători cetățeni ai unor state terțe în alt stat membru UE. În esență, CJCE a considerat că, atât timp cât lucrătorii respectivi (cetățeni din țări din afara UE) sunt deja angajați în mod legal și continuu în primul stat membru (deci au drept de ședere și permis de muncă valabil acolo) și nu doresc să intre pe piața muncii a celui de-al doilea stat membru (ci doar să presteze un serviciu pe durata limitată a contractului), autoritățile statului-gazdă nu le pot impune formalități echivalente unui nou permis de muncă pentru a le permite să lucreze temporar.

Cauza Vander Elst a pornit de la ideea că o companie stabilită într-un stat membru UE trebuie să își poată presta serviciile și pe teritoriul altui stat membru, incluzând și posibilitatea de a-și deplasa temporar forța de muncă.

Condiții-cheie pentru a aplica principiul „Vander Elst”

Pentru ca o detașare să se încadreze în acest cadru, e nevoie ca:

• lucrătorul din statul terț să aibă permis de ședere și de muncă valabil în statul membru în care este stabilită firma angajatoare (primul stat membru);
• lucrătorul să fie angajat legal și continuu la firma respectivă (cu contract de muncă valabil, plătește taxe și contribuții în primul stat membru etc.);
• pe teritoriul celui de-al doilea stat membru, lucrătorul trebuie să stea pe durata strict necesară prestării serviciului (de exemplu, câteva săptămâni sau luni, atât cât durează lucrarea);
• angajații să nu caute acces pe piața muncii din statul gazdă, ci să fie prezenți acolo exclusiv pentru a executa o lucrare/serviciu contractual al firmei ce îi detașează.

Statele membre nu pot să impună, în virtutea principiilor de drept al UE, o obligativitate de a obține un nou permis de muncă (sau echivalentul acestuia) pentru acești lucrători, nici să perceapă taxe disproporționate sau amenzi administrative excesive pentru simpla prezență a lucrătorilor (dacă, firește, lucrătorii îndeplinesc condițiile de ședere și detașare legală). CJCE a considerat că un astfel de regim ar pune o sarcină mai mare pe firmele venite din alt stat membru decât pe firmele locale și, prin urmare, ar încălca principiul libertății de a presta servicii.

Ce pot impune totuși statele gazdă? De exemplu, pot exista formulare de notificare prealabilă cu privire la prezența lucrătorilor (cerințe tip „A1” și alte declarații legate de detașare), pentru a se asigura că toți lucrătorii sunt protejați și că firma plătește corect contribuțiile sociale (în statul de origine sau, după caz, conform Regulamentelor europene de coordonare a sistemelor de securitate socială).

De asemenea, statele membre pot verifica dacă lucrătorii au, de pildă, viză de scurtă ședere atunci când e necesar (sau un permis de intrare în UE care să le permită prezența temporară). Însă, atât timp cât documentele de ședere și muncă în primul stat membru sunt valabile, iar acești lucrători revin la final în statul unde își au reședința, nu pot fi obligați la formalități echivalente unui nou permis de muncă.

Viza Vander Elst

Unele state membre pot cere o așa-numită „viză Vander Elst” (deși denumirile și procedurile variază) sau pot avea cerințe administrative simplificate, însă nu trebuie să blocheze sau să îngreuneze substanțial serviciul transfrontalier.

Pentru a obține această viză, angajatorul trebuie să prezinte documente precum contractul de servicii, actele adiționale de detașare, contractele de muncă și permisele de ședere ale angajaților din state terțe. 

„Demersurile pentru obținerea vizei trebuie inițiate cu cel puțin 30 de zile înainte de data detașării”, recomanda Gabriela Pleșa, fondatoare Global Mobility&Corporate Experts, invitată în cadrul unui eveniment recent organizat de avocatnet.ro pe tema detașărilor transfrontaliere. „Multe companii au angajați din state non-UE cu drept de ședere și de muncă în România - lucrători permanenți. Da, aceștia pot fi detașați în aceleași condiții cu cele prevăzute pentru cetățenii români. 

În speță însă nu ai nevoie de un drept de muncă în țara de detașare. Dar, să rețineți, chiar dacă suntem în Schengen în momentul de față și angajații aceștia pot pleca oricând din România și să tranziteze, să călătorească în toate statele Schengen, plecarea în state Schengen cu angajați non-UE (deci plecări în scop profesional, nu personal), aveți nevoie de vize de detașare pentru aceștia. Sfatul meu este să faceți demersurile cât mai curând posibil înaintea detașării, fiindcă durează de regulă undeva la 30 de zile. Documentația pentru aceste vize se regăsește îndeosebi pe portalurile ambasadelor statelor respective și de regulă este destul de simplă, în sensul în care toate aceste state Schengen îți cer ca documentație, practic, contractul de servicii, actele adiționale de detașare, contractele de muncă, permisele de șcedere ale angajaților proveniți din statele non-UE”.

La o simplă căutare pe internet, găsim informații despre această „viză specială” pe site-urile oficiale din state precum Belgia, Germania, Irlanda ș.a.m.d., iar asta numai pe prima pagină de căutare.

Teoria ca teoria, dar practica?

În cadrul evenimentului organizat de avocatnet.ro luna trecută, Gabriela Pleșa a formulat în mai multe rânduri o atenționare importantă: interesați-vă bine cu privire la condițiile de detașare în fiecare stat în parte, înainte de a semna un contract pentru prestarea serviciilor. Pe de o parte, vorbim de nivelurile minime de remunerare pe care angajatorii români trebuie să le respecte în statele de detașare, iar, pe de altă parte, vorbim de timpul necesar pentru a obține formularele A1, de exemplu, ori pentru a îndeplini diversele formalități. Detașarea transfrontalieră poate presupune costuri neluate inițial în calcul (aici includem și riscul suportării unor sancțiuni pecuniare administrative) și care să facă executarea contractului complet neavantajoasă pentru companie atunci când se trage linie la final. Ca atare, documentarea solidă înainte este cea mai bună variantă pentru a asigura un preț corect al prestării de servicii.

Revenind însă la viza Vander Elst, minimele condiții/formalități pe care statele terțe le impun trebuie și ele studiate cu atenție înainte de a pregăti plecarea lucrătorilor din state terțe. De pildă, în cazul Italiei, deși principiul Van der Elst este formal inclus în legislația națională, aplicarea efectivă în Italia ridică probleme practice care pot îngreuna sau întârzia semnificativ detașarea lucrătorilor din state terțe, după cum relatau anul trecut consultanții italieni de la Mazzeschi. 

Primul nivel de dificultate vine din cerințele birocratice: deși principiul Vander Elst a fost gândit pentru a evita emiterea unui nou permis de muncă, în Italia lucrătorii nu pot începe efectiv să muncească înainte de programarea la Oficiul pentru Imigrări și înregistrarea cererii pentru un permis de ședere. În plus, chiar dacă nu e necesară o viză de muncă tradițională, autoritățile italiene pot interpreta că lipsa unei autorizații de muncă sau a unui nou tip de viză complică formalitățile de eliberare a permisului de ședere. Consultanții italieni avertizează că unii funcționari ai Poliției sau Oficiului pentru Imigrări pot refuza procesarea documentației, pe motiv că nu există un „permis de muncă” emis de Italia, punând sub semnul întrebării validitatea șederii cu scop de muncă. Din cauza acestor complicații, firmele internaționale optează de multe ori fie pentru rute mai „clasice” (un permis de muncă specific, un acord direct între compania italiană și autorități), fie pentru un tip de viză care, deși teoretic nu ar fi necesară sub Van der Elst, oferă mai puține riscuri de respingere din partea autorităților.