Tăcerea care complică, uneori ireversibil, relațiile de muncă

Tehnologia avansează, oamenii țin, cât de cât, pasul cu ea, ajungând într-un final să aștepte reguli noi care să le confirme pe cele existente și care să explice că principiile generale aplicabile în relațiile de muncă au rămas, de fapt, neschimbate; ele sunt perfect valabile și în cazul în care echipamentul de muncă nu este neapărat un târnăcop, un strung sau o mașină de cusut, ci un „banal” laptop sau un telefon inteligent.

Nu tehnologia complică neapărat lucrurile, ci modul eronat în care le privim, uneori, ajungând astfel permanent conectați cu locul de muncă, permanent „la dispoziție” și gata pentru bifarea diferitelor sarcini de muncă. Și nici acest aspect n-ar fi neapărat nociv, dacă lucrurile nu s-ar complica în tăcere și dacă un răspuns întârziat sau chiar lipsa unui răspuns în afara timpului de muncă nu s-ar interpreta, la un moment dat, ca un fel de sfidare a regulilor nescrise, conform cărora dacă nu ești disponibil pentru angajator la (aproape) orice oră, nu ești bun -- fără a exclude abuzurile, care presupun chiar stabilirea acestor reguli în scris, fie în regulamentul intern, fie în fișa postului.

Îți dau telefon de serviciu = te caut oricând vreau pe el ?

Să ne oprim puțin asupra telefonului de serviciu și a comunicărilor făcute aproape non-stop pe chat-urile de muncă: dincolo de faptul că ar trebui să încetăm să mai considerăm telefonul de muncă un beneficiu, nici măcar atunci când îl folosim ca să mai facem câte o fotografie în vacanță sau trecem prin postările prietenilor virtuali, ultimul „trend” în relațiile de muncă este chiar grupul de WhatsApp „de la muncă”, grup pe care curg mesajele, dacă nu cel mai des, atunci destul de des, în afara programului de lucru.

Nu că acest aspect ar fi neapărat condamnabil, atâta timp cât s-ar întâmpla doar din când în când, adică rar sau foarte rar și numai în cazul unor urgențe de „gradul 0”, însă ar fi cazul ca angajatorul să vadă și riscurile nebănuite ale acestor practici -- cum ar fi mesajele la ore nepotrivite (evident în afara programului de lucru) sau chiar mesajele nepotrivite, care, într-un anumit context, pot da naștere unei întrebări serioase: este sau hărțuire morală sau încălcarea demnității sau a vieții private?

Dispozitivele date de angajator ar trebui să vină cu reguli de utilizare și interdicții de folosire în afara programului

De cele mai multe ori lucrurile sunt și mai complicate, pentru că lucrătorii folosesc dispozitivele proprii, ceea ce scoate de sub autoritatea angajatorului foarte multe aspecte legate de folosirea lor în contextul profesional. Din contră, în cazul în care dispozitivul și abonamentul de telefonie și internet, de exemplu, sunt ale angajatorului, acesta poate impune și reguli privind utilizarea lor.

În cazul în care dispozitivul este proprietatea lucrătorului, deja dispare orice control al angajatorului și nu pot fi impuse reguli de utilizare, nu există niciun control, chiar dacă discuțiile vizează aspecte legate de muncă.

Telemunca este cam singura excepție în acest caz, însă numai atunci când există în contractul de telemuncă precizarea că telesalariatul va utiliza propriile dispozitive pentru desfășurarea activității, însă tot în cadrul programului de muncă prevăzut în contract.

Tăcerea sau acceptarea tacită privind includerea într-un astfel de grup de discuții profesionale, presupunând că avem în vedere exclusiv aspectele legate de contextul profesional, conduce uneori la concluzia greșită că avem un canal de comunicare prin care pot fi înlocuite celelalte. Acest lucru este posibil însă doar dacă angajatorul pune la dispoziția lucrătorilor implicați dispozitivele și resursele necesare, stabilește reguli clare și nu permite comunicarea în afara programului de lucru, cu excepția situațiilor cu adevărat urgente, situație în care se va evidenția corespunzător timpul respectiv ca timp de muncă. Pentru că este timp de muncă dacă nu discutăm despre meciul României, iar despre acest lucru nu discutăm pe grupul de serviciu...

Ședințele care devin ore suplimentare

Să ne gândim acum la ședințele care încep cu puțin timp înainte de finalul programului, ședințe care pot dura mult peste ora stabilită în contractul de muncă drept final de program, iar motivul cel mai des invocat de către salariații care nici măcar nu îndrăznesc să amintească despre regulile muncii suplimentare când se ajunge în atare situații este rușinea sau pur și simplu bunul-simț. „Ce muncă?, era doar o ședință...”.

Sigur, bunul-simț trebuie să ne însoțească și pe durata programului de muncă, dar și în afara acestuia, însă munca suplimentară nu are nicio legătură cu bunul -simț, așa cum nici lucrătorul nu poate apela la rușinea sau bunul-simț al angajatorului atunci când ar dori să-și majoreze unilateral salariul.

Putem adăuga și acele „alte dispoziții/sarcini” ale superiorului atunci când ele nu au nicio legătură cu funcția/ocupația pentru care a fost încheiat contractul de muncă, iar executarea lor din bun-simț în mod repetat poate conduce la o concluzie eronată -- aceea că s-au transformat într-o obligație pe care, dacă angajatul nu o respectă dățile viitoare, se poate finaliza refuzul cu o sancțiune disciplinară.

În concluzie, este esențial să ne exprimăm și să clarificăm aceste aspecte pentru a evita interpretările greșite și pentru a proteja drepturile noastre la locul de muncă.