Are angajatorul dreptul să mă sune când vrea?

 „Este legal ca să fiu sunat, atunci când sunt liber, de la servici(u)? Și încă o întrebare, legată de același subiect: Cu cât timp înainte de zilele libere sau în concediu trebuie să fiu anunțat sau înștiințat de schimbarea programului de lucru? Aici mă refer la: cu câte ore înainte de începerea concediului sau a zilelor libere, legal vorbind sau ceea ce prevede legea în momentul de față?” 

Referitor la prima întrebare - din momentul expirării timpului zilnic de muncă începe, concret, viața privată a oricărui lucrător, iar acest lucru reprezintă, de fapt, ieșirea de sub autoritatea angajatorului său, în sensul că mai prestează nicio activitate pentru acesta, nu se află la dispoziția lui și nu are nicio obligație contractuală.

Cu alte cuvinte, a nu răspunde la telefon când te sună angajatorul, a nu răspunde sau a nu da curs unei solicitări transmise (prin orice mijloc, inclusiv SMS, WhatsApp, e-mail) de către angajator nu reprezintă nici o încălcare a sarcinilor de serviciu, nici abatere disciplinară, pentru că lipsește legătura cu munca.

Mai mult, a impune unui lucrător să „fie disponibil” oricând pentru a răspunde diferitor solicitări care au legătură cu relația de muncă reprezintă o încălcare a unui drept constituțional – „orice persoană dispune liber de viața sa privată”.

Astfel, niciun regulament intern nu poate limita dreptul lucrătorului la viață privată și, totodată, nu poate conține dispoziții prin care salariaților li s-ar impune unilateral să răspundă la solicitările angajatorului în afara programului de lucru stabilit prin contractele individuale de muncă.

Aceste aspecte sunt valabile inclusiv atunci când lucrătorii au telefoane de serviciu sau alte dispozitive (laptop/tabletă) puse la dispoziție de către angajator, inclusiv în cazul în care, să presupunem, angajatorul a permis utilizarea acestora și în interes personal de către lucrători în afara programului de muncă.

Merită amintit în acest context „beneficiul” de a avea telefon/tabletă/laptop de serviciu pe care le iei și acasă, acesta nefiind, de fapt, un beneficiu, ci un mod de a-i transmite subtil lucrătorului că este dator să-i întoarcă angajatorului acest „serviciu” prin a fi disponibil 24/24 și 7/7.

Nefiind legală o astfel de abordare (să-l sun sau să-i trimit solicitări lucrătorului în afara timpului contractual de muncă) atunci când, să presupunem, dispozitivele sunt ale angajatorului, cu atât mai puțin putem discuta despre legalitate atunci când acestea sunt proprietatea lucrătorului - să-i cer angajatului să lucreze, în weekend, de acasă, de pe laptopul personal, „chestiuni ce nu suferă amânare”.

„Moda” grupurilor de discuții se află, la rândul ei, în afara sferei profesionale atunci când programul de lucru s-a încheiat, iar simplul acord implicit de a face parte din acestea nu este de natură să-l oblige pe lucrător să răspundă solicitărilor după program.

De altfel, acesta chiar un exemplu concret privind transformarea bunei-credințe sau a bunului simț în obligație pe termen lung, în special atunci când, din diferite motive, lucrătorii mai răspund uneori în cadrul discuțiilor de grup.

Acest lucru nu înlocuiește nici dispozițiile legale și nici nu transformă relația de muncă într-o relație de muncă non-stop sau oricând dorește angajatorul, pentru astfel nu numai că se încalcă principiile esențiale ale unui raport juridic de muncă, ci echivalează inclusiv cu renunțarea lucrătorului la drepturile sale, aspect interzis explicit de Codul muncii.

Cu alte cuvinte, chiar dacă lucrătorul și-ar exprima un astfel de acord sau i s-ar impune prin regulament intern, prin fișa postului sau prin contractul colectiv de muncă, să renunțe la unul sa la mai multe drepturi, clauzele respective sunt lovite de nulitate.

Al doilea aspect, cel legat de  modificarea programului de muncă, în mai multe articole anterioare am evidențiat aspectele care împiedică modificarea „de pe o zi pe alta” a programului, dar și modul în care pot fi făcute aceste modificări.