Trebuie stabilita inainte de toate modalitatea de fuziune: fuziune prin absorbtie sau fuziune prin comasare.
In primul caz problema poate fi rezolvata si printr-un act aditional sau chiar este posibil sa nu mai fie nevoie de nimic (depinde cu cine este incheiat CIM ...)
In cea de-a doua situatie, trebuie incheiat un nou contract de munca, deoarece prin comasare rezulta o noua firma angajatoare.
Pot fi avute in vedere si procedurile de transfer al salariatiilor, asa cum sunt reglementate de Legea nr. 67/2006
O sesizare a ITM prin care sa le aduceti la cunostinta acest fapt.
La momentul controlului se vor verifica contractele de munca (care sunt incheiate asa cum ati aratat), precum si repartizarea pe personalului pe timpul de munca.
La momentul verificarilor angajatilor sa nu le fie teama (!) sa declare asa cum stau lucrurile.
Cat despre ore suplimentare, NU poate fi vorba de asa ceva in cadrul contractelor pe timp partial. Legea interzice efectuarea de ore suplimentare cand contractul este part time.
Vedeti tot cuprinsul mesajului de mai sus.
Va mulțumesc!
Asa cum ati prezentat situatia, in special cum este reglementata de CCM, in situatia in care veti constata diferente salariale "pentru sarcini egale", atunci veti putea solicita angajatorului sa alinieze salariul dvs la nivelul celorlalti salariati cu sarcini egale.
In cazul in care refuza, atunci numai prin instanta puteti obliga angajatorul sa va modifice salariul.
Orice alta autoritate nu poate interveni intre contractul (legea) partilor. Cel mult poate stabili sanctiuni pentru angajator.
Judecatorul va decide daca a fost sau nu incalcata legea dintre parti.
Referitor la retinerea din salariu, art. 248 din Codul muncii prevde:
(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
A interpreta ca reducerea (neplata) salariului in cuantumul de la lit. c sau d, nu reprezinta pentru salariat o retinere (sume de bani care raman angajatorului), atunci, la momentul anularii deciziei de sactionare prin reducerea salariului, am fi in imposibilitatea returnarii sumelor ... retinute.
Pe de alta parte, fie ca ii spunem retinere, fie ca ii zicem reducere (de altfel doua notiuni juridice care nu se exclud), pentru salariat tot diminuare de salariu reprezinta.
Si ... cum se face reducerea salariului? Prin retinerea unei parti din el.
Daca noul contract nu prevede perioada de proba, atunci nu puteti folosi dispozitiile art. 31 pentru incetarea raporturilor de munca printr-o notificare nemotivata.
De altfel, este putin probabil sa aveti inserata si in nou contrat clauza privind perioada de proba, deoarece art. 32 din Codul muncii stabileste unicitatea perioadei de proba:
"Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase."
Dupa cum ati prezentat situatia, avem de a face cu acelasi contract de munca, caruia i s-a modificat (posibil prin act aditional) durata: din durata determinata, in durata nederminata. In acest caz, fara nicio discutie, nu putem vorbi de o noua perioada de proba.
Daca angajatorul nu v-a respectat preavizul, atunci decizia de incetare a CIM (nu stim pe ce motiv!) poate fi contestata la Tribunal in vederea anularii acesteia.
Interdictia prevazuta de Codul muncii are in vedere o durata mai mare de munca (40 de ore distribuite in 5 zile), insa nu are in vedere interdictia unei durate mai mici.
Putem discuta de o modificare unilaterala a unui element esential al contractului de munca (timpul de munca), modificare care se poate face si cu acordul salariatului.
Ilegala este modalitatea in care se acorda CO, in sensul ca acesta NU se poate acorda in fractii de ... 1 zi.
In acest sens, dispozitiile art. 148 din Codul muncii prevad la alin. 5:
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Sumele de bani au fost retinute in mod nelegal. Angajatorul poate retine din salariul angajatului prin:
- Acordul acestuia;
- In urma unei cercetari disciplinare.
Daca v-au fost retinuti banii in alt mod, aveti posibilitatea de a va adresa instantei de judecata pentru recuperarea sumelor respective, cu dobanda legala aferenta.
A nu se face confuzia intre Reprezentantul salariatilor si organele de conducere ale unui Sindicat (presedinte, Biroul Executiv s.a.) sau intre membrii fondatori ai sindicatului. Pentru acestia din urma discutam si de obtinerea reprezentativitatii la Judecatorie.
In cazul reprezentantului salariatiilor nu este un impediment legal, ci, poate, unul moral.
A se face diferenta intre concedierea dispusa in cadrul unei concedieri colective si concedierea individuala propriu zisa.
Simplu fapt ca exista mai multi salariati care vor fi concediati nu conduce neaparat la concluzia ca avem de-a face cu o concediere colectiva.
Cat despre realizarea evaluarii in vederea nominalizarii persoanelor care urmeaza a fi concediate aici este o intreaga analiza a mai multor documente interne pentru a observa daca s-au respectat intocmai toate procedurile.
avocatnet.ro explicăm legislația
