Dupa cum vedeti, deja s-a sarit in ajutorul dvs., dar pentru a va putea fi mai de folos, este nevoie sa mai furnizati cateva detalii, pt. ca altfel apar prea multi “daca” .
Iata un exemplu :
Dvs. spuneti : “…CM este la ITM, fara a avea insa operata incetarea raporturilor de munca dintre cele doua parti.”
1. DACA organizatia la care a lucrat persoana in cauza este autorizata de ITM sa păstreze şi completeze carnetele de muncă, in acest caz angajatorului in cauza ii revin obligatiile:
- de a inscrie inregistrarea “ incetat activitatea”, cu indicarea temeiului legal si a datei emiterii dispozitiei de desfacere a contractului.
- de a prezenta carnetul de muncă al salariaului la ITM, la încetarea contractului individual de muncă al acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate.
2. DACA Organizatia la care a lucrat persoana in cauza NU este autorizata de ITM sa păstreze şi completeze carnetele de muncă atunci obligativitatea completarii inscrisurilor revine ITM, angajatorului revenindu-i obligaţia să depună la ITM actele privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora;
Un alt exemplu :
Dvs. spuneti : “…raporturile de munca au incetat in conditii mai putin amiabile.”
Asa cum v-au indicat si cei doi specialisti, indiferent de “atmosfera” in care au incetat raporturile de munca angajatorul are obligatia de a emite dispozitia de desfacere/incetare a CIM.
Insa, detaliile (lipsa) pot da un “tempo” diferit : DACA incetarea a survenit ca urmare a demisiei salariatului (care poate fi subsumata aceleiasi atmosfere “mai putin amiabile” ), atunci angajatorul poate sa emita dispozitia de incetare abia la sfarsitul termenului de preaviz la care are dreptul (cu exceptia cazului in care angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin CIM) perioada in care CIM continua sa isi produca toate efectele…si de aici… se ramifica din nou alte variante.
Asa ca…DACA ( :D ) mai aveti inca nevoie de sprijin, cateva detalii ar fi utile.
Un “licar” de lumina in cazul in discutie s-ar putea intrezari in functie de raspunsul dvs. la intrebarea :
In organizatia dvs. a existat in perioada de referinta o programare colectiva sau individuala a efectuarii concediului de odihna (realizata in baza unei consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale) ?
Claudia,
Pe langa excelentele recomandari pe care le-ai primit deja, e bine fii atenta si la urmatoarele aspecte:
1. Persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, la ASP competenta, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii fişei de aptitudine în muncă. Avand in vedere aceasta eventualitate, precum si posibila contstatie in instanta a deciziei de concediere, e bine sa ai in vedere si :
2. Concluzia medicului specialist (confirmata ulterior de medicul de medicina muncii in rubrica respectiva a fişei de aptitudine) inscrisa in documentul care atesta rezultatul examinarii medicale de specialitate trebuie sa fie explicita : “Inapt permanent în muncă” in sensul prevederilor art. 12 alin. (1) din HG 355 /2007,
fiind atestata astfel “incapacitatea medicală permanentă a lucrătorului de a desfăşura activitatea la locul de muncă în profesia/funcţia pentru care se solicită examenul medical privind aptitudinea în muncă. “
Este astfel eliminata posibilitatea “Inaptitudinii temporare în muncă” definita la art.11 din actul normativ citat.
3. Daca domeniul de activitate al postului ocupat de persoana in cauza NU cuprinde activitati care se afla sub incidenta unor reglementari specifice ale caror cerinte sa prevada intre examinările stabilite prin reglementări speciale examenul psihologic, este bine ca medicul de medicina muncii sa:
- indice explicit includerea examinarii psihologice in cuprinsul “Examenului medical periodic” pentru
- TOTI lucratorii care desfasoara aceeasi activitate ca cea a subiectului (pe langa examenul clinic general si examinarile clinice, de laborator sau paraclinice în funcţie de agentul la care este expus, de situaţia specială de muncă, profesie/ocupaţie/funcţie)
(Ideal ar fi fost ca aceasta examinare sa fi fost stabilita de medicul de medicina muncii inca de la examenul medical la angajarea in munca)
In acelasi context al incetarii CIM in temeiul prevederilor art. 56. lit. d) din Codul Muncii, adaug o alta intrebare :
Care credeti ca ar fi cea mai potrivita solutie LEGALA de iesire din urmatorul cerc vicios :
In conformitate cu prevederile art. 28. Cap.B, VII din Normele de aplicare a L 19/2000 :
“ Actele la care se face referire la art. 82 alin. (2) din lege (“[…] actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege se depun la casa teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului. “ ) sunt:
“a) pentru pensia pentru limită de vârstă, anticipată şi anticipată parţială:
- […]
- CARNETUL DE MUNCA (original şi copie); “
In momentul depunerii la Casa de pensii a dosarului de pensionare pentru limită de vârstă, anticipată şi anticipată parţial, functionarii din aceasta institutie, solicita carnetul de munca “INCHIS” (fara ca aceasta conditie sa fie regasita in nici un act normativ, fiind invocate de functionarii de la CP doar reglementari interne la care “muritorii de rand” nici nu pot visa sa acceada)
Pentru a “inchide” carnetul de munca, angajatorul trebuie sa faca 2 demersuri de baza :
1. sa opereze inscrisul “Incetat activitatea”, cu indicarea temeiului legal si a datei emiterii dispozitiei de desfacere a contractului - conform metodologiei de intocmire, completare, pastrare si evidenta a carnetului de munca din 1976 (inca in vigoare);
- Este interesant de semnalat faptul ca metodologia citata lua in considerare si solutiona situatia existentei unui “ interval intre data incetarii activitatii in fapt si data desfacerii contractului de munca” dar aceasta solutie este considerata de Casa de pensii “obturata” de abrogarea de catre art.198 din L 19/2000 art.10 din Decretul 92/1976 care prevedea “Dupa stabilirea pensiei, organul de pensii este obligat sa inscrie in carnetul de munca numarul si data deciziei de pensionare, categoria pensiei, cuantumul acesteia si data inscrierii la pensie, inmanind carnetul de munca titularului.”
2. “să prezinte carnetele de muncă ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate. “ - in conformitate cu prevederile art. 3 alin.(2) lit. b din L130/1999, pentru cazul angajatorilor care păstreaza şi completeaza carnetele de muncă ale salariaţilor.
In aceste conditii :
- Angajatorul nu are cunostinta la data “inchiderii” carnetului de munca (vezi art. 56. lit. d din Codul Muncii) de DATA COMUNICARII DECIZIEI DE PENSIONARE la care inceteaza de drept CIM si in consecinta, nu poate emite anterior “inchiderii” CM si inscrie in rubrica respectiva data si numarul deciziei de incetare a CIM [act administrativ care este indeobste intocmit de multi angajatori chiar si in situatia incetarii de drept, menit sa “constate”(dupa cum bine observa un ante-forumist) incetarea relatiilor de munca] si implicit nici a datei de incetare a relatiilor de munca cu angajatorul. Abia ulterior, cand este instiintat – prin ultima varianta “tabelara” a Casei de pensii – emite decizia de incetare a CIM-uli si opereaza in ReviSal dar…nu se mai afla in posesia carnetului de munca.
- Solutiile paleative propuse de angajator de-a lungul timpului au avut ca efect doar “iritarea” Casei de Pensii si a ITM-ului, dar nu au beneficiat de NICIO solutionare alternativa legala.
- ITM-ul se “irita” daca ajunge sa constate din ReviSal incetarea unui CIM fara sa fi operat certificarea inscrisurilor prevazute de art.3 alin.(2) din L 130/1990…si are dreptate !
- Casa de pensii se “irita” si respinge propunerea angajatorului de operare a unui inscris de genul “Propus pentru pensionare in temeiul prevederilor art.56 lit.d CM incepand cu data de…” si vrea carnetul de munca “inchis” dupa toate “regulile artei” si…crede ca are dreptate.
Dvs. ce ziceti ? (pariez ca macar cativa forum-isti vor fi si ei “iritati” de intruziunea asta arida si terestra)
Felicitari A_K, pentru modul “binar” de abordare a acestor item-uri !
1. Obligativitatea intocmirii Fisei postului:
Art. 2 alin.(1) din OMMSS nr. 64/2003 (Monitorul Oficial, Partea I nr. 139 din 04/03/2003) modificat si completat prin OMMSS nr. 76 din 11/03/2003 (Monitorul Oficial, Partea I nr. 159 din 12/03/2003) IMPUNE formatul minimal al Contractului individual de muncă încheiat între angajator şi salariat.
In acest fel, se stabileste o norma imperativa ( care impune o anumita conduita de la care nu se permite nici o abatere; în caz contrar, intervenind forta de constrangere a statului.)
In enumerarea elementelor prevăzute în mod obligatoriu în CIM, la pct. F:” Atribuţiile postului “ se specifica : “Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă”.
In acest fel obligatia intocmirii Fisei postului devine o norma juridica imperativ-onerativa care stabileste în mod expres obligatia de a savârsi aceasta actiune, nerespectarea conduitei ceruta de acest tip de norma atragand aplicarea unei sanctiuni.)
Nu exista nici un act normativ sau reglementare care sa impuna un continut minimal al Fisei de post.
2. Obligativitatea intocmirii ROF:
Nu exista nici un act normativ (in vigoare) care sa stabileasca in mod imperativ obligativitatea intocmirii ROF.
3. Obligativitatea intocmirii Regulamentului intern:
Intocmirea Regulamentul Intern (a carei omonimare cu ROI este pe buna dreptate criticata de A_K) este stabilita prin Titlul IX, Cap.I art.257 din Codul Muncii care prevede “se intocmeste de catre angajator” si prevazuta si de art.106 din CCM National 2007-2010.
Singurele cerinte suplimentare privind RI sunt cele referitoare la categoriile de dispozitii minimale pe care trebuie sa le cuprinda RI prevazute de art.258 CM, precum si a celor referitoare la obligativitatea informarii salariatilor stabilita prin art.259 CM si urmatoarele.
Imi pare rau ca trebuie sa o contrazic pe Iuliaro dar nu exista nici un act normativ care sa impuna includerea RI(ROI) in ROF (cu atat mai mult cu cat nu exista nici un act normativ care sa impuna intocmirea ROF).
4. Obligativitatea intocmirii Organigramei:
Nu exista nici un act normativ (in vigoare) care sa stabileasca in mod imperativ obligativitatea intocmirii organigramei societatii.
INSA,
am intalnit stabilita obligativitatea “depunerii” organigramei societatii de catre angajatorul - persoană juridică din România- in vederea obţinerii autorizaţiei de muncă pentru cetatenii straini, prevazuta la art.7 alin.(1) din OUG nr. 56/2007 (Monitorul Oficial, Partea I nr. 424 din 26/06/2007) privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României.
Care cod CAEN (v2008) ar fi cel mai potrivit pentru o societate care isi propune (printre alte servicii) sa presteze servicii specializate de Securitate si Sanatate in Munca :
7022 - Activităţi de consultanţă pentru afaceri şi management
7830 - Servicii de furnizare şi management a forţei de muncă
8299 - Alte activităţi de servicii suport pentru întreprinderi n.c.a. (?)
....... (un alt cod ?)
avocatnet.ro explicăm legislația
