Termen aplicare sanctiune disciplinara de catre angajator

Decizia ICCJ este fundamental eronata si ca pronuntarea acesteia dovedeste o lipsa a cunoasterii materiei dreptului muncii, ca acesti judecatori sunt incapabili sa inteleaga profunzimea relatiilor de munca. ... opinie la care subscriu.
[ link extern ]

data savarsirii faptei=data la care angajatul a comis o fapta in legatura cu munca (de ex a furat), termenul de 6 luni curge de la aceasta data si nicidecum, asa cum sustineti, de la "data referatului de sesizare a savarsirii unei posibile abateri disciplinare"...cu alte cuvinte, daca angajatorul nu a descoperit in termen de 6 luni ca acel angajat a furat la data de..., ci descopera dupa 9 luni sa zicem, nu mai poate sanctiona disciplinar pe acel angajat pt acea fapta


”In interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii”se arata in decizia ICCJ, publicata miercuri.

de altfel decizia ICCJ are o motivare usor ambigua, pentru ca termenul invocat nu este "pentru aplicarea sanctiunii disciplinare" (sanctiunea se aplica de la data luarii la cunostinta de catre angajat, de atunci ii devine opozabila) ci pentru a "dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa"

este "corecta" interpretarea dvs (decizia ICCJ duce la aceasta interpretare...) prin care inclusiv termenul de 6 luni poate fi interpretat ca incepand sa curga din momentul in care angajatorul a luat la cunostinta (prin acel raport final inregistrat), o dovada in plus a greselii crase pe care o face ICCJ in interpretarea art 252 CM care transforma FORTAT acest articol in:
Art. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare (=deci FAPTA EXISTA DOAR de la data finalizarii cercetarii disciplinare si emiterea si intergistrarea la registratura unitatii a raportului final al cercetarii), dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei (=aceeasi fapta in legatura cu munca...savarsita cu vinovatie....care EXISTA DOAR DE LA DATA FINALIZARII CERCETARII DISCIPLINARE).

In acest caz ce importanta ar mai avea data savarsirii faptei in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat = abaterea disciplinara (cateodata si infractiune....) si de ce ar fi ele interpretate diferit in civil si in penal sau chiar "data luarii la cunostinta" - in penal aceasta data e un simplu fapt material si poate fi dovedit prin orice mijloc de proba iar in civil e lasat la bunul plac al angajatorului EXISTAND doar de la data mentionarii ei in registrul unitatii..........

Subscriu la opinia ca decizia instantei supreme in acest RIL este ... incorecta.

Suspectez ca interpretarea legislatiei muncii in felul in care a facut-o ICCJ are la baza o periculoasa deformare profesionala a judecatorului: analogia legislatiei muncii cu legea e procedura nationala (penala, si poate chiar civila).

Si eu cred ca judecatorul suprem nu intelege regulile fundamentale si dinamica din relatiile de munca. Cel mai important lucru pe care il uita si judecatorul de ICCJ si o mare parte dintre practicieni, este acela ca, in cercetarea disciplinara, angajatorul nu este (si nu poate fi niciodata) nici organ de cercetare, nici judecator!
Angajatorul este in primul rand parte direct interesata, si abia apoi are, cica, un rol "neutru" dublu, de cercetare si de judecare a indisciplinatului.

Angajatorul fiind in primul rand parte cu un interes direct, propriu, imediat, legea de procedura disciplinara trebuie adaptata la acest fapt. Concret, legea trebuie sa instituie limite de timp mai clare, si care nu pot fi la latitudinea prea larga a angajatorului, cum nu sunt nici la latitudinea angajatului.

Repet: angajatorul nu este organ de ordine publica, si nici nu apara un interes general, superior, social (cum ar fi politia si parchetul, care ne protejeaza de infractori). Unitatea angajatoare de forta de munca are un o ratiune de a fi, un interes mai putin altruist: obtinerea de profit.
Ea nu arbitereaza neutru intre victima si infractor: au contraire, pretinde ca este victima a unei abateri disciplinare. Desigur ca se va comporta ca atare, chiar daca formal va incerca sa se achite de rolul de cercetator si judecator.
Ea nu aplica impersonal o lege nationala adoptata pentru binele social: isi aplica propriul regulament.
Poate ca ar fi neutra unitatea in situatiile de conflict intre doi salariati. Insa acest tip de situatii sunt rare. Cel mai adesea cercetarea este amplasata pe pozitiile "unitate" vs. "salariat", si numai cine nu profeseaza dreptul muncii nu stie asta.

p.s.
Ca angajator: jurisprudenta impinge procedura de cercetare disciplinara catre un adevarat proces / litigiu pe rol in asa hal, incat cred ca fiecare unitate va trebui sa isi angajeze un profesor de procedura civila / penala, sau un judecator in comisia de cercetare disciplinara...
Si toate astea pentru a obtine un simulacru amarat de proces, in care unitatea judeca propria cauza.
Atata risipa de timp e demna de o cauza mai buna.

Da am inteles ce mi-ati scris,problema e ca eu nu am facut nimic in unitate nici un furt adica nici o abatere de cand lucrez de 15ani.Si inca ceva eu pot lua somaj daca am un proces de litigiu cu seful meu?sau pot sa ma angajez in alta parte?

freeelis a scris:

Decizia ICCJ este fundamental eronata si ca pronuntarea acesteia dovedeste o lipsa a cunoasterii materiei dreptului muncii, ca acesti judecatori sunt incapabili sa inteleaga profunzimea relatiilor de munca. ... opinie la care subscriu.
[ link extern ]

si eu subscriu la acesta opinie, avand in vedere ca, termenul de 30 de zile curge de cand angajatorul a luat la cunostinta de abatere , lucru care se face prin actul de sesizare al comisiei disciplinare. in fapt acesta este un raport, o seseizare prin care cei cu atributii in cadrul societatii informeaza conducerea societatii si declanseaza procedura disciplinara.nu se poate sustine ca angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, si acest lucru se intampla prin actul de sesizare ce declanseaza cercetarea disciplinare.