Concediere pentru refuzarea orelor peste program?

Incetarea unui c.i.m. nu ar trebui a afecteze o viitoare angajare a fostului salariat. Important este sa primeze aptitudinea persoanei in cauza de a-si indeplini corespunzator atributiile prevazute i fisa postului si nu cum i-a incetat raportul de munca la angajatorul precedent.

Noul angajator poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza (art.29 alin.4 C.mun.).

Textul art. 29 alin. (4) din Codul muncii limitează posibilitatea angajatorului de a obţine informaţii despre candidat de la fostul angajator al acestuia, instituind necesitatea acordului candidatului şi stabilind strict domeniile de informare: funcţiile îndeplinite şi durata angajării. Însă, nimic nu-l împiedică pe angajator să obţină informaţii de la terţe persoane despre candidat, inclusiv despre viaţa personală a acestuia, astfel cum autorizează expres alin. (1) al aceluiaşi articol. (Costel Gîlcă, Viaţa publică şi viaţa privată a salariatului, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 89)

Notificarea de care faceam vorbire mai devreme catre angajator are rolul de a va preconstitui dvs. o proba intr-un eventual litigiu al dvs. cu angajatorul! Scopul nu era neaparat sa vi se si raspunda (existand sau neexistand temei legal!!!). Tocmai de aceea, daca firma este la patron acasa si nu aveti cum sa va duceti trimiteti o astfel de notificare prin posta, cu confirmare de primire si cu valoare declarata cat mai urgent posibil!

Imi reafirm parerea ca angajatorul dvs. cauta acum un temei legal sa va dea "afara"; bineinteles ca dvs. puteti sa il dati si in aceste conditii in judecata, contestand decizia de concediere, dar, fiind una aparent legala (angajatorul dvs. a "lucrat murdar" si v-a facut pe dvs. sa nu veniti la lucru si apoi sa va concedieze tocmai pentru ca nu ati venit la munca), tocmai de aceea am afirmat ca dvs. nu mai puteti sa o atacati....teoretic puteti, dar, avand in vedere, in aceste conditii sansele zero, ce rost ar mai avea??? Tocmai de aceea am afirmat ca nu ar mai fi temei sa il actionati in judecata in conditiile in care el isi preconstituie "legalitatea" concedierii dvs!

Nu cred ca este cineva in masura sa-i spuna userului ca nu are sanse sau ca nu exista posibilitatea sa atace in instanta o decizie de incetare a c.i.m.
O decizie de incetare a c.i.m. poate fi atacata in instanta sub mai multe aspecte .

In litigiile de munca, sarcina probei o are angajatorul .

Dar, avand experienta noastra ca si juristi, putem sa ii sugeram care sunt, in realitate, sansele, nu? Sigur, in cunostinta de cauza, tot dansul va decide ce are de facut!

Noi putem doar presupune si nu sa dam un pronostic exact.

De exemplu, in speta, daca fondul problemei este ok , iar forma nu indeplineste cerintele legii , atunci sansele nu sunt zero asa cum ati presupus dvs.