Supravegherea la muncă: În ce moduri te poate monitoriza angajatorul și unde există abuzuri

Camerele de supraveghere montate la locul de muncă -- exemplul care vine cel mai ușor în minte atunci când ne gândim la măsuri de monitorizare la birou. Necesitatea lor este adesea de netăgăduit, pentru că servesc securității incintei și identificării eventualilor infractori.

În contextul în care Legea nr. 90/2018 (act normativ ce conține câteva măsuri pentru aplicarea Regulamentului general pentru protecția datelor -- GDPR), de puțin timp în vigoare, a venit cu un set de condiții pe care angajatorii trebuie să le bifeze (cumulativ) ca să poată susține că măsurile de supraveghere folosite sunt legale și în ton cu GDPR, e cazul să ne uităm și pe alte exemple de monitorizări care se fac la locurile de muncă.

Atenție! Legea nr. 90/2018 nu trebuie greșit înțeleasă (prin prisma acelor condiții de la monitorizarea la muncă) de către salariați. Departe de e a aduce un instrument pentru angajatorii care vor să fie cu ochii pe salariați tot timpul, legea aceasta aduce, de fapt, un instrument pentru a stabili clar ce este nelegal și ce nu. Monitorizarea trebuie să fie o excepție, iar nu o regulă.

Unii dintre cei care au mașini de serviciu se pot trezi monitorizați. Dacă mașinile au sisteme ce permit localizarea lor, la orice oră, un angajator poate ajunge să-l urmărească pe angajatul său îndeaproape.

Dacă în unele situații, când interesul legitim al angajatorului este evident, de pildă, atunci când angajatul său întârzie nejustificat un transport sau folosește în mod abuziv mașina pentru interesele personale, a vrea să știi unde se află mașina și ce traseu parcurge zi de zi este rezonabil, în alte situații, nu este altceva decât un abuz din partea angajatorului. Montarea de sisteme de supraveghere audio în mașinile de serviciu poate fi, de asemenea, un aspect ce nu poate fi motivat de niciun interes legitim al angajatului.

Tot o monitorizare se face și atunci când există sisteme care înregistrează intrarea și ieșirea din incinta unui birou (să zicem, angajatul are o cartelă de care se folosește pentru a intra și ieși din spațiul de birouri). Cele mai multe astfel de sisteme sunt montate din motive de siguranță, ceea ce legitimează interesul companiei. Este adevărat însă că aceste sisteme permit și verificarea celor care ajung la birou mai târziu decât ar trebui și/sau pleacă mai devreme decât bate orologiul de terminarea programului.

Poate vrei să citești și: Angajatorul va trebui să-și informeze salariații înainte să-i monitorizeze

Surprizele de pe laptopul angajatului

Pe laptopul sau calculatorul angajatului se pot pune în practică cele mai multe feluri de monitorizare a unui angajat. Iar cu cât acesta e mai puțin cunoscător al tehnologiei, cu atât mai simplu de supravegheat.

Există programe care, odată instalate pe un laptop, permit înregistrarea acțiunilor celui care folosește laptopul. Cel care supraveghează și primește rezultatele monitorizării poate ajunge să afle ce tastează salariatul, ajunge să vadă ce are salariatul pe ecran, cât timp stă degeaba și cât timp joacă Solitaire.

Chiar în iulie anul trecut, o instanță federală din Germania a spus că acesta e un exemplu de "așa nu" (cazul este prezentat de către NYMITY). Angajatorul care montase un astfel de program de supraveghere pe laptopul angajaților săi nu avea niciun interes legitim care să stea mai presus de respectarea dreptului la viață privată a salariatului (care nu este suspendat odată ce el intră pe ușa biroului, așa cum a subliniat-o deja și Curtea Europeană a Drepturilor Omului, într-un caz ce viza fix un cetățean român).

Cei care lucrează de la distanță ar putea să facă obiectul unor supravegheri care să fie rezonabile. Angajatorul este îndreptățit să aibă un oarecare control asupra modului cum lucrează angajatul său (la distanță sau telesalariat), dar unele măsuri pot fi exagerate. Nici aici nu s-ar putea aplica măsura din exemplul de mai sus.

Există sisteme IT pe care angajații le folosesc zilnic și în care se vede activitatea acestora. Sisteme care permit verificarea orelor de intrare și ieșire din program și de calculare a timpului petrecut. Astfel de măsuri țin, de cele mai multe ori, de chestiuni de securitate a datelor conținute de acele programe și de a depista accesul neautorizat.

Înregistrările care permit anchetarea unor abateri disciplinare

Ar fi important de amintit și că unele înregistrări făcute la locul de muncă permit anchetarea unor abateri disciplinare comise de un angajat. Dacă sunt făcute expres pentru a surprinde un comportament sau altul, astfel de înregistrări nu se opun dreptului la viață privată al angajatului.

De pildă, o angajată îl înregistrează pe colegul său care o hărțuiește. O astfel de înregistrare poate fi folosită nu doar la locul de muncă, ci și în context penal chiar. Hărțuitorul nu ar putea pretinde cu succes că acea înregistrare îi încalcă drepturile.

O cu totul altă discuție se face pe seama folosirii unor înregistrări (video, audio și sub alte forme), ale căror scopuri au fost altele, la evaluarea activității unui angajat.

În fine, angajații trebuie să știe că au oricând deschisă calea unei sesizări la Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal, prin care să conteste monitorizarea abuzivă și ilegală a angajatorilor la locul de muncă.

Notă: Pe subiectul monitorizării la locul de muncă în contextul anchetelor disciplinare vom vorbi mai multe, în curând, cu ajutorul unui specialist.