ACCES PREMIUM

Monitorizarea salariaților la muncă: Cum se face informarea prealabilă, ce e obligatorie pentru firme

Informarea prealabilă a salariaților atunci când la locul de muncă urmează să se folosească sisteme de monitorizare este cerută expres de lege - în lipsa ei, firma poate fi sancționată pentru nerespectarea legislației pentru protecția datelor personale. Totuși, informarea nu e o solicitare a acordului, iar firma trebuie să poată să dovedească apoi, la nevoie, că a făcut-o. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Monitorizarea salariaților la locul de muncă în 2020: Condiții de respectat de către angajatori pentru evitarea abuzurilor

Dreptul la viață privată a salariatului nu este suspendat odată ce el intră pe ușa biroului. Înainte de Regulamentul general privind protecția datelor adoptat la nivelul Uniunii Europene (GDPR), exista protecția oferită de dreptul la viață privată și cazuri câștigate de salariați monitorizați abuziv la locul de muncă. Acum avem și acest regulament, precum și scurtă reglementare națională, exemple din țară și de peste hotare apropo de ce este permis și ce nu în materia monitorizării salariaților la locul de muncă. Situația aici nu e nici albă, nici neagră, e cât se poate de nuanțată pentru că monitorizarea nu este interzisă în mod absolut, ci permisă în anumite condiții. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Trei exemple concrete când monitorizarea conversațiilor angajaților este permisă angajatorului

Legislația relevantă privind protecția datelor (Regulamentul general privind protecția datelor - GDPR) și cea privind respectarea dreptului la viață privată (articolul 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului) stabilesc o serie de elemente constrângătoare pentru angajatorii care vor să își monitorizeze angajații la locul de muncă (cel mai des, acest lucru se întâmplă prin supraveghere video sau prin monitorizarea adreselor de mail de servici). Totuși, dincolo de limbajul abstract al legii, este important de văzut și anumite exemple concrete cu privire la forme permise de monitorizare a angajaților. De exemplu, un angajator ar putea să verifice mail-ul unui salariat dacă a existat o încălcare a unui drept de proprietate intelectuală. La fel, s-ar putea să fie monitorizate conversațiile angajaților dacă acestea însele ar putea implica o prelucrare neautorizată a datelor personale ale altor persoane. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Supravegherea la muncă: În ce moduri te poate monitoriza angajatorul și unde există abuzuri

Sunt multe moduri prin care un angajator poate să monitorizeze un angajat, trecând peste ceea ce subscrie interesului său și intrând pe tărâmul chestiunilor personale, intime ale angajatului. Tehnologia permite numeroase moduri de a supraveghea un angajat și activitatea sa, multe dintre ele extrem de invazive. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ce interese legitime poate avea un angajator să folosească sisteme de monitorizare a salariaților

Asigurarea securității unor spații, a unor sisteme sau informații, urmărirea unor bunuri ale companiei, satisfacerea unor cerințe contractuale -- sunt doar câteva dintre interesele legitime ale unui angajator pentru a folosi sisteme de monitorizare la locul de muncă. Justificarea acestui interes este una dintre condițiile imperioase pentru ca monitorizarea să se facă în mod legal, potrivit unei reglementări recente. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Supravegherea la muncă: Unde pot face sesizări salariații ale căror drepturi sunt încălcate

Dacă monitorizarea salariaților la locul de muncă depășește cadrul legal acceptabil, salariații vizați pot să facă plângeri la Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (ANSPDCP), exact ca orice altă persoană ale cărei date sunt prelucrate în mod ilegal de către o firmă sau o entitate publică. Sesizarea Autorității se poate face chiar și electronic, nu costă nimic și trebuie însoțită de dovezi. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Supravegherea la muncă: Ce precauții ar trebui să-și ia angajatorii și ce nu ar trebui făcut

Există spații în care supravegherea video la locul de muncă nu ar trebui să se facă, tot așa cum supravegherea continuă a unui angajat ar trebui să iasă din discuție. Potrivit unui act normativ de azi în vigoare, sunt câteva condiții pe care angajatorii trebuie să le aibă în minte la supravegherea angajaților. Dincolo de aceste condiții, dar pornind de la ele, sunt chestiuni care nu ar trebui să se întâmple în practică. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Supravegherea la locul de muncă: Angajatorul va trebui să-și informeze salariații înainte să-i monitorizeze

Informarea angajaților cu privire la măsurile de supraveghere video la locul de muncă sau cu privire la monitorizarea conversațiilor este una dintre condițiile fără de care monitorizarea nu se poate face în mod legal, potrivit unui act normativ aplicabil de mâine. Ce ar trebui să le spună angajatorii salariaților înainte să pună în funcțiune sisteme de monitorizare? Care sunt drepturile salariaților în acel context, ce se supraveghează, cât se păstrează informațiile și nu numai. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Opinie Monitorizarea angajaților la muncă în lumina unei hotărâri recente a CEDO

În martie 2016, după o analiză a reglementărilor aplicabile, concluzionam că angajatorii își pot monitoriza angajații în condițiile obținerii în prealabil a consimțământul expres și neechivoc al acestora, urmărind un scop legitim și dispunând, în acest sens, măsuri proporționale de supraveghere. Citește articolul

ACCES PREMIUM

UPDATE Monitorizarea salariaților la locul de muncă: Ce (nu) poate face angajatorul

În anumite condiții stricte, angajatorul poate să supravegheze video activitatea de la locul de muncă, poate să monitorizeze conversațiile online ale angajaților, activitatea pe paginile de internet și chiar să le asculte convorbirile telefonice. Dar este absolut necesar ca orice monitorizare să se facă și ținând cont de dreptul la viață privată al angajaților la birou. Pentru că, da, există ideea de viață privată la locul de muncă. Citește articolul