ACCES GRATUIT
În 2021 au apărut modificări legislative și în domeniul juridic. Printre altele, ura exprimată împotriva romilor se pedepsește cu închisoarea, agresorii vor fi monitorizați cu ajutorul unei brățări electronice, iar taxa de timbu de 100 de lei se aplică și proceselor de malpraxis.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Informarea prealabilă a salariaților atunci când la locul de muncă urmează să se folosească sisteme de monitorizare este cerută expres de lege - în lipsa ei, firma poate fi sancționată pentru nerespectarea legislației pentru protecția datelor personale. Totuși, informarea nu e o solicitare a acordului, iar firma trebuie să poată să dovedească apoi, la nevoie, că a făcut-o.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Dreptul la viață privată a salariatului nu este suspendat odată ce el intră pe ușa biroului. Înainte de Regulamentul general privind protecția datelor adoptat la nivelul Uniunii Europene (GDPR), exista protecția oferită de dreptul la viață privată și cazuri câștigate de salariați monitorizați abuziv la locul de muncă. Acum avem și acest regulament, precum și scurtă reglementare națională, exemple din țară și de peste hotare apropo de ce este permis și ce nu în materia monitorizării salariaților la locul de muncă. Situația aici nu e nici albă, nici neagră, e cât se poate de nuanțată pentru că monitorizarea nu este interzisă în mod absolut, ci permisă în anumite condiții.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Legislația relevantă privind protecția datelor (Regulamentul general privind protecția datelor - GDPR) și cea privind respectarea dreptului la viață privată (articolul 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului) stabilesc o serie de elemente constrângătoare pentru angajatorii care vor să își monitorizeze angajații la locul de muncă (cel mai des, acest lucru se întâmplă prin supraveghere video sau prin monitorizarea adreselor de mail de servici). Totuși, dincolo de limbajul abstract al legii, este important de văzut și anumite exemple concrete cu privire la forme permise de monitorizare a angajaților. De exemplu, un angajator ar putea să verifice mail-ul unui salariat dacă a existat o încălcare a unui drept de proprietate intelectuală. La fel, s-ar putea să fie monitorizate conversațiile angajaților dacă acestea însele ar putea implica o prelucrare neautorizată a datelor personale ale altor persoane.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Recent, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a respins o plângere care viza concedierea unui angajat în urma folosirii unor probe privind conversațiile salariatului respectiv. Comunicațiile în cauză se încadrau în conceptul de „comunicații la locul de muncă” și s-a pus problema dacă anumite utilizări ale lor ar putea viza dreptul la viață privată și chiar încălcarea acestuia. Concret, Curtea a arătat (din nou) că există cazuri când monitorizarea conversațiilor la locul de muncă și folosirea lor în cadrul anumitor proceduri este permisă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Asigurarea securității unor spații, a unor sisteme sau informații, urmărirea unor bunuri ale companiei, satisfacerea unor cerințe contractuale -- sunt doar câteva dintre interesele legitime ale unui angajator pentru a folosi sisteme de monitorizare la locul de muncă. Justificarea acestui interes este una dintre condițiile imperioase pentru ca monitorizarea să se facă în mod legal, potrivit unei reglementări recente.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Angajatorii pot să-și monitorizeze video salariații sau să le monitorizeze conversațiile numai în anumite condiții, acestea fiind stabilite prin lege începând de astăzi. Este vorba de un act normativ apărut recent în Monitorul Oficial. Concret, angajatorii pot apela la monitorizarea salariaților numai atunci când acest lucru este important pentru companie. Totodată, introducerea monitorizării trebuie discutată în avans cu reprezentanții salariaților.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Informarea angajaților cu privire la măsurile de supraveghere video la locul de muncă sau cu privire la monitorizarea conversațiilor este una dintre condițiile fără de care monitorizarea nu se poate face în mod legal, potrivit unui act normativ aplicabil de mâine. Ce ar trebui să le spună angajatorii salariaților înainte să pună în funcțiune sisteme de monitorizare? Care sunt drepturile salariaților în acel context, ce se supraveghează, cât se păstrează informațiile și nu numai.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Retrospectiva 2017
Anul acesta, instanța supremă, cea constituțională, precum și cele europene au oferit jurisprudenței câteva decizii foarte importante în diverse domenii ale societății și statului. Spre exemplu, cea în privind tipul de servicii pe care le oferă Uber sau ce obligații au statele față de cuplurile homosexuale. S-au lămurit unele cazuri de concediere, declanșarea răspunderii penale ca funcționar public pentru mai multe categorii de angajați, aspecte legate de taxa pe valoare adăugată (TVA), dar și probleme cu care se confruntă unii (foști) concubini. Poate cea mai importantă decizie într-un caz român a venit însă din partea Curții Europene a Drepturilor Omului (CEDO), în cazul Bărbulescu, pe subiectul monitorizării salariatului la locul de muncă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În martie 2016, după o analiză a reglementărilor aplicabile, concluzionam că angajatorii își pot monitoriza angajații în condițiile obținerii în prealabil a consimțământul expres și neechivoc al acestora, urmărind un scop legitim și dispunând, în acest sens, măsuri proporționale de supraveghere.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Iulia Moraru 
Simona Voiculescu 
Alexandros Bakos 
Alexandru Boiciuc 
Nicolescu, Zorin si Asociatii