avocatnet.ro 
Practic, dacă luăm în calcul că școlile sunt închise din 11 martie și că vor rămâne închise până pe 14 septembrie 2020, când va începe noul an școlar, reiese că vorbim de salariați care vor putea primi libere plătite timp de aproximativ trei luni. Adică două luni în timpul stării de urgență și o lună după aceasta, până la începerea vacanței de vară.
Liberele plătite se acordă și în timpul vacanțelor școlare, dar numai dacă e decretată stare de urgență. Prin urmare, numai în vacanța de primăvară s-a aplicat această regulă. Pentru vacanța de vară (trei luni), părinții NU vor mai primi libere plătite, pentru că starea de urgență se va termina cu mult înainte.
Concret, iată câte libere plătite a primit și mai poate primi un părinte în perioada aceasta:
- între 21 martie și 3 aprilie 2020 (perioadă de cursuri suspendate): zece zile lucrătoare;
- între 4 și 21 aprilie 2020 (vacanța de primăvară, pe timp de stare de urgență, care a inclus și trei libere legale pentru Paște): zece zile lucrătoare;
- între 22 aprilie și 12 iunie 2020 (perioadă de cursuri suspendate și apoi reluate exclusiv online, care include patru libere legale pentru Ziua Muncii, Ziua Copilului și Rusalii): 35 de zile lucrătoare;
- între 13 iunie și 13 septembrie 2020 (vacanța de vară): NU se pot cere libere plătite.
Așadar, dintr-o perioadă de aproximativ șase luni (mijlocul lui martie - mijlocul lui septembrie), în care școlile sunt închise, un salariat poate primi libere plătite pentru o perioadă de până la aproximativ trei luni. Asta înseamnă un total de 55 de zile lucrătoare în care angajatorul nu beneficiază de munca salariaților care stau acasă.
În primul rând, angajatorul (presupunând că a rămas activ în timpul stării de urgență sau că va relua activitatea din 15 mai) are o pierdere pentru că activitatea îi este redusă din cauza absențelor. Salariatul sau salariații care au libere plătite nu prestează efectiv muncă pentru angajator, ceea ce afectează în mod direct producția, comerțul sau prestarea de servicii. Activitate redusă = încasări mai mici.
În acest caz, firma poate apela la angajări temporare care să suplinească absențele. Însă asta implică, evident, costuri suplimentare cu recrutarea și pregătirea noilor salariați. Desigur, mai există și alte variante, cum ar fi munca suplimentară pentru salariații încă activi (dacă sunt de acord), deși și aici sunt costuri suplimentare (plata muncii peste program, dar nu numai).
În al doilea rând, angajatorul are o pierdere pentru că suportă parțial costurile salariale ale persoanelor care primesc libere plătite. Deși inițial suportă integral indemnizațiile brute pentru libere (echivalentul zilnic al 75% din salariul de bază, dar nu mai mult de echivalentul zilnic al 75% din câștigul salarial mediu brut), acesta decontează ulterior indemnizațiile nete de la stat. Asta înseamnă că taxele aferente indemnizațiilor (impozit și contribuții la pensii, sănătate și muncă) sunt suportate exclusiv de angajator și NU pot fi decontate.
Pe deasupra, zilele libere plătite pentru părinți NU se pot scade din alte tipuri de libere la care are dreptul un salariat (concediu de odihnă, concediu fără plată, libere legale etc.).
Din Legea 19/2020 reiese indirect că angajatorul este obligat să acorde, la cerere, libere plătite pentru părinți. Însă numai dacă sunt îndeplinite condițiile de bază enumerate în actul normativ: salariatul are un copil în vârstă de până la 12 ani, cursurile școlare sunt suspendate și locul de muncă ocupat presupune o activitate incompatibilă cu munca la domiciliu sau telemunca.
Desigur, mai sunt și alte condiții suplimentare: celălalt părinte să nu beneficieze și el de libere plătite sau să nu se afle în concediu de odihnă, concediu fără plată sau concediu de creștere a copilului.
cristianba