Consultarea salariaților e necesară ori de câte ori se modifică sau adoptă un regulament intern. Patru sfaturi utile firmelor în practică

1) Consultarea salariaților cu privire la noul regulament, respectiv cu privire la modificările ce vor fi aduse regulamentului deja existent

Regulamentul intern se adoptă și se modifică numai după consultarea reprezentanților salariaților ori a sindicatului, după caz. Nu vorbim niciodată de un acord, în sensul că angajații trebuie să fie de acord cu conținutul pe care îl decidem, într-un final, dar consultarea acestora e absolut necesară.

Ce facem însă atunci când nu avem reprezentanți aleși, când e vorba de o firmă mică? Să zicem că angajatorul nu vrea să renunțe la ideea de regulament intern, deși, conform recentelor modificări legislative, ar putea să o facă (explicam aici de ce ar vrea un angajator să păstreze regulamentul intern și de ce i-ar fi de folos, de fapt). Trebuie să informăm / să convocăm fiecare salariat? Cum ar trebui, aici, microfirma să procedeze astfel încât să poate face dovada, dacă e cazul, în instanță, că și-a îndeplinit obligația de consultare?

„Dacă numărul salariaților e sub 20, putem face o convocare a salariaților, în care să le prezinte angajatorul într-o ședință regulamentul intern propus spre a fi adoptat. Un e-mail către toată echipa, în care atașăm documentul, mi se pare suficient, de asemenea”, a explicat Alexandru Nuță, avocat în cadrul R&R Partners, într-o recentă conferință organizată de avocatnet.ro. 

Dacă angajatorul nu face dovada că s-a consultat cu salariații, mai subliniază avocatul, Codul muncii sancționează cu nulitatea absolută a regulamentului neîndeplinirea acestei obligații. 

Consultarea e obligatorie, de asemenea, ori de câte ori se modifică regulamentul intern.

2) Dacă, în urma consultărilor, sunt amendamente propuse de angajați, firma trebuie să țină cont de ele?

„Din păcate, legislația nu prevede expres care ar trebui să fie rezultatul negocierilor și spune că angajatorul are ultimul cuvânt.

Salariații au la îndemână un mod de a contesta în instanță un regulament intern - doar că numai în ceea ce privește legalitatea acestuia. Dacă salariații consideră că regulementul cuprinde aspecte nelegale, ei pot contesta în instanță.

Dar în ceea ce privește negocierea dintre părți, angajatorul are ultimul cuvânt (...) Ar fi de bună-credință ca angajatorul să-și motiveze decizia pentru care a optat să adopte regulamentul în forma respectivă, forma propusă de el, nu de salariați. Dar mai mult de atât, nu ar avea ce să facă în acest sens”,  a explicat Alexandru Nuță. Prevederile nelegale ar fi, aici, chestiunile care contravin prevederilor legislației muncii, dispoziții contrare contractelor de muncă, dar mai ales contrare dispozițiilor legale - de pildă, restângerea unor drepturi ale salariaților, precum dreptul la odihnă, sau neremunerarea muncii suplimentare, aspecte discriminatorii ș.a.m.d.

Cu ocazia aceleiași conferințe, Ruxandra Vișoiu, avocat partener în cadrul R&R Partners a punctat faptul că ar fi bine ca angajatorul să consemneze acele opoziții ale salariaților. Desigur, aici intră în discuție motivarea deciziei angajatorului, întrucât acesta ar trebui să precizeze în scris de ce, față de opozițiile prezentate de angajați, a decis totuși să lase forma propusă de acesta. 

3) Noii angajați - care ar fi procedura în cazul acestora?

„E suficientă numai informarea angajatului cu privire la regulament. În opinia mea, ține de articolul 17 din cod în ceea ce privește obligația de informare a angajatorului. Chiar dacă nu-l aducem la cunoștință anterior semnării contractului de muncă, avem obligația să-l aducem la cunoștința noului angajat de îndată ce s-a semnat contractul. Nu mai e necesar, evident, să-i solicităm o opinie cu privire la regulament”, a explicat în conferință avocatul.

4) Luarea la cunoștință a regulamentului

Aici vorbim deja de un document în formă finală, ce este adus la cunoștință angajaților, atât celor vechi, cât și celor noi. „În lipsa aducerii la cunoștință, regulamentul intern nu-și poate produce efectele față de salariați. Nu le putem imputa acestora respectarea unor obligații de care aceștia nu aveau cunoștință. Modalitățile de aducere la cunoștință însă nu sunt prevăzute în mod expres de legislație, legiuitorul lăsând libertatea fiecărui angajator de a stabili modalități concrete de a aduce la cunoștință fiecărui salariat regulamentul intern”, a explicat Alexandru Nuță (am punctat aici, în detaliu, ce ar însemna îndeplinirea acestei obligații de către angajator - cum se face aducerea la cunoștință astfel încât angajatorul să nu aibă probleme în instanță ulterior). 

Bine de știut: La nivel național, în ultimii trei ani (2018-2020), inspectorii de muncă au făcut peste 14.000 de controale privind completarea/întocmirea regulamentului intern și au aplicat peste 33.500 de măsuri, potrivit informațiilor furnizate de Inspecția Muncii avocaților de la R&R Partners.