Munca în sistem hibrid presupune stabilirea dinainte a programului de lucru. Cum o implementează angajatorii

Sistemul de muncă hibrid, permis implicit de lege

Unele neajunsuri sau pur și simplu neadaptarea la telemuncă pot determina angajatorul să-și dorească fie revenirea la varianta în care activitatea se desfășoară exclusiv într-un loc de muncă organizat de acesta, fie în sistem hibrid. Am ales să folosesc acest termen („hibrid”), deși nici Codul muncii și nici Legea 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă nu prevăd explicit o astfel de variantă. Analizând definiția actuală a activității de telemuncă putem observa nu numai că nu a fost exclusă o astfel de variantă, ci că ea rezultă implicit.

Eliminarea din definiția legală a telemuncii a precizării „cel puțin o zi pe lună” indică intenția de recalifica tipul contractului în „telemuncă” și atunci când activitatea se desfășoară astfel într-un interval care nu acoperă o zi întreagă. Altfel spus, orice activitate desfășurată în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator și care implică utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, reprezintă o modificare a tipului contractului din contract de muncă în contract de telemuncă.

Avem, la acest moment, trei soluții adoptate în practică de firmele care au dispus telemunca în ultimul an: prin acte adiționale care au modificat tipul muncii (în telemuncă sau muncă la domiciliu), iar asta s-a făcut fie cu precizarea expresă a unei perioade de timp, fie fără, sau prin decizii unilaterale ale angajatorilor, care au fost chiar obligați de anumite prevederi legale să recurgă la telemuncă. E important să le analizăm pe fiecare pentru a înțelege de unde plecăm în momentul în care decidem să trecem la un program hibrid. 

Important! Salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru (vorbim de munca la domiciliu așa cum e reglementată în Codul muncii).

1. Încheierea unui act adițional (fără a fi precizată o anumită perioadă de timp de aplicare) prin care s-a modificat tipul contractului

O astfel de situație a avut ca efect modificarea, pentru o perioadă nedeterminată, a tipului de contract, prin acordul părților, iar revenirea la situația inițială presupune aceeași procedură. Prin același act adițional, în cazul telemuncii, era obligatorie specificarea programului de lucru, atât cu privire la timpul de muncă și de odihnă, cât și în privința timpului în care salariatul urma să-și desfășoare activitatea într-un loc de muncă organizat de către angajator.

Trebuie precizat că în cazul telemuncii programul de lucru este stabilit (prin negociere, evident) din momentul încheierii contractului de telemuncă ori a actului adițional, în timp ce pentru munca la domiciliu salariatul își stabilește singur programul.

Procedura prevăzută de Codul muncii presupune inclusiv respectarea dispozițiilor art. 17 alin (2) – informarea prealabilă a salariatului și ale art. 17 alin (4) – dreptul salariatului de a fi asistat. 

Prin urmare, pentru salariat trebuie să existe predictibilitatea programului, întrucât este cerută de lege. 

2. Încheierea unui act adițional prin care, temporar, s-a modificat tipul contractului de muncă

Probabil cea mai favorabilă variantă pentru ambele părți este cea în care a existat acordul părților concretizat prin act adițional încheiat pentru o perioadă determinată, fie de la început, fie condiționată de menținerea restricțiilor sau a obligațiilor impuse prin acte normative cu caracter special și temporar. În această situație nu poate fi pusă în discuție nici lipsa acordului părților și nici a precizării programul de lucru ori perioada în care salariatul prestează activitatea în alt loc sau la domiciliu și nici perioada în care aceste modificări produc efecte.

Din momentul expirării termenului prevăzut în actul adițional părțile pot conveni fie reluarea activității conform contractului de muncă inițial, fie prelungirea ori transformarea (printr-un alt act adițional) contractului de muncă conform acordului de voință al acestora.

Nu mai puțin adevărat este și faptul că programul de lucru nu este precizat în mod expres ca fiind un element esențial al contractului de muncă, iar unele dispoziții ale Codului muncii pot conduce la concluzia că acesta ar putea fi modificat oricând și oricum de către angajator, acesta având dreptul de stabili organizarea și funcționarea unității.

Acest lucru este parțial adevărat și depinde în mare măsură de mai multe aspecte, cum ar fi includerea acestuia în cuprinsul contractului sau al  actului adițional, specificul activității, respectarea timpului de muncă și de odihnă și a repausului zilnic și săptămânal, inclusiv derogarea de regula conform căreia repausul săptămânal se acordă sâmbăta și duminica.

Concret, dacă în cuprinsul contractului de muncă sau al actului adițional este specificat fie un program individualizat (flexibil), fie un program fix, iar acest aspect a avut relevanță pentru salariat sau angajator în momentul negocierii și exprimării acordului de voință, atunci modificarea sa poate fi interpretată ca fiind abuzivă, situația putând fi soluționată fie prin procedura medierii, fie în instanță.

Dispozițiile art. 113 alin (1) din Codul muncii indică o repartizare uniformă a programului de lucru, iar derogarea prevăzută de alin (2) este opțională, nu obligatorie, fiind prezumată necesitatea exprimării acordului de voință al părților („se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă”).

Cu toate acestea, angajatorul poate stabili programul de lucru și prin regulamentul intern, cu respectarea obligației de informare, consultare și aducere la cunoștința salariaților, atât în momentul încheierii contractului de muncă/telemuncă, dar și atunci când decide modificarea unor clauze ale acestuia. Salariații care consideră că le-au fost încălcate drepturile pot sesiza angajatorul și ulterior instanța competentă.

În cazul contractelor de telemuncă, în cuprinsul contractului și/sau al actului adițional va fi specificată „perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator”. În aceste condiții și analizând inclusiv dispozițiile art. 3 alin (2) din Legea 81/2018 și cele ale art. 4 alin (1), putem concluziona că în cazul contractelor de telemuncă angajatorul nu mai poate stabili unilateral nici programul de lucru și nici modificarea contractului de muncă în contract de telemuncă.

Important! Pe durata stării de alertă și dacă angajatorul se încadrează în categoria pentru care există obligația, conform actelor normative cu caracter special, de a dispune munca în regim de telemuncă ori la domiciliu, acesta poate modifica unilateral tipul contractului pentru perioada impusă legal, însă rămâne deschisă discuția cu privire la programul de lucru, repartizarea acestuia și perioada și/sau zilele în care activitatea nu se desfășoară la locul de muncă organizat de angajator.

3. Decizia unilaterală a angajatorului privind transformarea temporară  a contractelor de muncă în contracte de telemuncă ori muncă la domiciliu

Angajatorul avea, de asemenea, posibilitatea ca în temeiul actelor normative cu caracter special emise pe perioada stării de urgență și/sau de alertă, să emită decizii prin care modifica temporar tipul contractului de muncă, respectiv locul în care se desfășura activitatea, în funcție de domeniu de activitate (telemuncă ori muncă la domiciliu). Fiind o decizie unilaterală a angajatorului, revenirea la situația inițială nu numai că e posibilă tot prin aceeași procedură (decizie unilaterală), e chiar obligatorie la încetarea stării care a generat modificarea. Altfel spus, la momentul când firmele care sunt actualmente vizate de obligația de a recurge la telemuncă și au făcut-o prin act unilateral, ar trebui să revină la situația anterioară când acele prevederi nu-i mai obligă - întrucât trecerea angajaților în telemuncă în baza deciziei unilaterale a angajatorului este o chestiune excepțională, nu o regulă.

În privința programului de lucru avem aceeași precizare, respectiv salariații cu muncă la domiciliu își stabilesc singuri programul, însă pentru telesalariați, fiind în discuție o modificare unilaterală temporară, prin decizie a angajatorului, acesta putea stabili și programul de lucru aplicabil în acel interval de timp. Salariații prejudiciați aveau/au la dispoziție pârghiile legale privind contestarea deciziilor angajatorului cu privire la încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului de muncă.

Concluzionând, activitățile prestate în regim de telemuncă sunt reglementate prin lege specială, iar dispozițiile menționate anterior sunt obligatorii, fiind completate de cele prevăzute în Codul muncii, nu înlocuite. În același timp, dispozițiile vor fi respectate în ansamblul lor, nu selectiv și în funcție de „necesități” de către angajatori.