UPDATE: Perioada de probă: scurt ghid pentru angajatori în privința naturii și duratei sale, a prevederilor contractuale și a modului de încetare a CIM

Natura perioadei de probă și precizările din contract

Perioada de probă  este „perioada de timp în care angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului”. Cum anume face angajatorul această verificare depinde, desigur, de la caz la caz, fiindcă specificul activităților, al funcției ș.a.m.d. poate să difere destul de mult chiar și dacă vorbim, în teorie, de același tip de post, dar în două companii diferite. În mod normal, modul de verificare a aptitudinilor trebuie să se regăsească în regulamentul intern ori contractul colectiv de muncă, dacă există. Uneori, avem de-a face și cu statute de personal, profesionale sau disciplinare specifice. 

Perioada de probă înseamnă relație de muncă, cu tot cu contract și drepturile aferente oricărui alt salariat. Angajatorii care supun candidații la o perioadă de probă fără a avea un contract de muncă înregistrat, chiar și dacă este vorba doar de câteva zile, riscă amenzi usturătoare - de câte 20.000 de lei, întrucât echivalează cu munca la negru.

Atenție! Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale poate include, pe lângă cercetarea referințelor din CV, și proba de lucru. Deși Codul muncii este destul de lacunar în această privință, angajatorii nu se pot folosi de pretextul probei de lucru pentru a chema candidatul mai multe zile la rând pentru verificarea aptitudinilor, deoarece, în acest caz, vorbim de muncă nedeclarată.

Unul dintre aspectele de noutate, venite în 2022, vizează tocmai clauza contractuală privind perioada de probă. În contractul de muncă trebuie să se regăsească obligatoriu, potrivit Codului, durata perioadei de probă. În plus față de durată, angajatorii mai trebuie să precizeze în contract și condițiile perioadei de probă. Ce ar trebui să scriem în contractul individual de muncă (CIM) referitor la condițiile perioadei de probă? Faptul că la finalul perioadei de respectivă sau pe parcursul ei contractul poate înceta printr-o simplă notificare, făcută de oricare dintre părți, care sunt așteptările angajatorului de la angajatul său în perioada respectivă (obiective de atins, de exemplu) și, poate, chiar sublinierea că în perioada de probă angajatul are aceleași drepturi cu restul angajaților. Practic, dincolo de chestiunile fixate la nivelul Codului muncii - perioadă maximă, drepturi și obligații ale părților - condițiile perioadei de probă sunt desenate, până la urmă, de angajator și de specificul activității sale. Tot ceea ce pretinde legiuitorul acum este, de fapt, transparență față de angajatul în perioada de probă. 

Notă: În funcție de durata contractului de muncă - nedeterminată (regula) sau determinată (excepția) - , în cuprinsul CIM sunt trecute, dacă e cazul, zilele lucrătoare sau calendaristice ce reprezintă perioada de probă.

Util: Precizarea condițiilor perioadei de probă în contractul de muncă, utilă în eventualitatea unui conflict de muncă. În principal, pentru că angajatorul își asigură, astfel, o sarcină a probei mai facilă în cazul în care angajatul „trimis acasă” în perioada de probă contestă măsura luată de angajator.

Nu există nicio diferență între un salariat aflat în perioada de probă și restul salariaților, aceștia având obligațiile și drepturile negociate în contractele colective de muncă sau în cele individuale, fiind obligați să respecte prevederile regulamentului intern. Perioada de probă constituie stagiu de cotizare atât în cazul asigurărilor sociale, cât și al celor de sănătate. 

Durata

Perioada de probă are o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cadrul CIM-urilor cu durată nedeterminată. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului. Perioada de probă se poate totuși negocia de către părți.

De asemenea, nimic nu exclude prevederea unei perioade de probă, în avantajul salariatului, care să fie chiar mai mare decât maximul prevăzut de lege. Rațiunea e destul de simplă: acea perioadă maximă din lege îl protejează, de fapt, pe angajat de perspectiva instabilității locului de muncă, generată de stipularea unei perioade de probă mult prea mari. Dar dacă perioada de probă, mai mare decât acest maxim de 90 de zile, e prevăzută în avantajul angajatului, însemnând că doar el are posibilitatea, după cele 90 de zile, până la împlinirea termenului contractual, să trimită notificarea de încetare, o atare clauză nu va fi invalidată niciodată de instanță întrucât nu a nesocotit un drept al angajatului - din contră, i-a lărgit dreptul.

Notificarea în privința încetării CIM

Perioada de probă este singura în interiorul căreia, atât angajatorul, cât și salariatul pot avea inițiativa încetării contractului de muncă fără preaviz și fără a motiva decizia.  

Atenție! Dacă perioada de probă nu este trecută expres în contract, regulile încetării relației de muncă fără preaviz nu se aplică.

Notificarea de încetare a relațiilor de muncă trebuie să fie făcută în scris. Angajatorii care cer salariaților să respecte un preaviz atunci când pleacă de la un loc de muncă în timp ce se află în perioada de probă încalcă legea. Dacă introduc o astfel de clauză în contractul de muncă, angajatorii riscă amenzi cuprinse între 2.000 și 5.000 lei. 

Dacă la schimbarea funcției se stabilește o nouă perioadă de probă, contractul de muncă poate înceta în această perioadă printr-o simplă notificare scrisă din partea angajatorului.

Restricții la același angajator

Nu pot exista mai multe perioade de probă în cadrul executării aceluiași contract de muncă. Dar se poate ca, în aceeași firmă, salariatul să-și schimbe funcția și, atunci, se poate pune problema unei noi perioade de probă. 

O altă noutate venită în 2022 este o interdicție pentru angajator: „Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții”. 

Practic, asta înseamnă că nu mai putem face un contract cu X, cu perioadă de probă, la finele căreia (sau mai devreme) terminăm contractul printr-o notificare, după care convenim cu X pentru un nou contract, pe aceeași funcție și aceleași atribuții, unde va mai sta tot în perioadă de probă încă trei luni, la finele cărora contractul se termină la fel ca precedentul, urmat de un al treilea contract și tot așa. 

Lipsa interdicției citate mai sus a fost frecvent speculată de către angajatori, care încheiau contracte succesive cu același angajat și-l țineau, practic, într-o continuă perioadă de probă.

Alte aspecte de interes

Perioada de probă este destul de relevantă în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. 

În situația în care un salariat părăsește locul de muncă în timpul sau la finalul perioadei de probă, acesta poate fi obligat să plătească costurile cursului de formare profesională suportate de angajator, însă doar în anumite condiții.

Interdicția de concediere a salariatelor gravide se aplică și în perioada de probă? În practică, lucrurile nu sunt privite unitar pentru că ceea ce reprezintă perioada de probă și modalitatea specifică de încetare a CIM nu e văzută la fel nici măcar de judecători. Cei extrem de stricți consideră că interdicția e valabilă, pe când alții consideră că nu este, problema fiind tocmai că nu vorbim de concediere în perioada de probă, ci de o modalitate specifică de încetare a CIM - prin simpla notificare.

Stabilirea unei clauze de neconcurență încă de la bun început într-un raport de muncă, cu atât mai mult când vorbim de o perioadă de probă, s-ar putea dovedi inutilă pentru angajator, dar și un motiv pentru salariat de a refuza angajamentul încă din acel stadiu al relației de muncă.