În ce condiții vorbim de discriminare între salariați?

• constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute de Cod, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii;
• constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute de Cod, în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

Se vorbește foarte mult în această perioadă de discriminare între cei vaccinați și cei nevaccinați. La locul de muncă, în anumite sectoare de activitate se manifestă o tendință accentuată de a oferi întâietate la angajare celor vaccinați și de a pune presiune pe salariații actuali să se vaccineze. Ambele direcții sunt însă din start greșite și sunt clare manifestări ale discriminării directe la locul de muncă. 

De partea cealaltă, firmele mai prudente recurg sau sunt interesate să recurgă la bonusuri pentru cei care se vaccinează. De ce nu vorbim în acest caz, neapărat, de un tratament discriminatoriu?

Așa cum ne explicau recent Anca Iulia Zegrean, Head of Labour și Dana Dunel-Stancu - Equal Opportunity, Diversity & Inclusion Expert, Of Counsel la Biriș Goran, e discriminare dacă:

1. vorbim de existenţa unui tratament diferenţiat aplicat unor situaţii similare sau de omiterea de a trata în mod diferit situaţii diferite, necomparabile;
2. vorbim de existenţa unui criteriu de discriminare conform art. 2 alin.1 din OG nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare;
3. tratamentul are drept scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a unui drept recunoscut de lege și
4. tratamentul diferenţiat nu e justificat obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop nu sunt adecvate şi necesare.

Toate aceste condiții ar trebui să fie întrunite cumulativ ca să vorbim de o situație de nediscriminare. 

Notă: Codul muncii, deși conține aspectele specifice în materia discriminării, nu este singurul act normativ la care ne uităm, ci și ordonanța amintită de avocatele de la Biriș Goran. Reamintim, în acest context, că în regulamentele interne, angajatorii trebuie să înscrie reguli privind nediscriminarea, potrivit art. 242 din Codul muncii.

Pentru faptele de discriminare din oricare dintre domeniile acestea, angajatorul riscă amenzi între 1.000 și 30.000 de lei, dacă discriminarea vizează o singură persoană fizică, sau cu amenzi între 2.000 și 100.000 de lei, dacă e vizată o comunitate sau un grup de persoane.