Remunerația de detașare: Ce (nu) poate fi inclus în această categorie

Daniel Jinga, Senior Tax Manager în cadrul KPMG România, a explicat, în cadrul conferinței avocatnet.ro “Munca de la (mare) distanță”, faptul că Legea 172/2020, care a transpus Directiva europeană 957/2018 privind detașarea în legislația autohtonă, definește ca fiind remunerație minimă orice indemnizații care nu sunt acordate cu titlul de rambursare a cheltuielilor de transport, de cazare și de masă. Totuși, angajatorii care detașează salariați trebuie să analizeze acest aspect și din perspectiva fiecărei țări europene, deoarece este posibil ca directiva privind detașarea să fi fost transpusă diferit.

Specialistul KPMG a explicat că remunerația de detașare poate să cuprindă salariul, așa cum este stabilit în contractul individual de muncă, alte indemnizații, care nu sunt acordate cu titlul de rambursare a cheltuielilor generate de detașare, precum și alte sume, potrivit legislației țării-gazdă, dar nu trebuie să cuprindă cheltuieli date de angajator pentru transport, cazare și masă.

“Cum ne putem asigura că, în cazul unui control, autoritățile consideră că indemnizațiile/sumele au fost sau sunt parte a remunerației? E foarte important să detaliem în scrisoarea de detașare sau în orice document de detașare și trebuie să ne asigurăm că sunt prezentate distinct indemnizațiile, precum și acoperirea oricăror altor cheltuieli, pentru că, dacă nu sunt separate sau defalcate aceste sume sau decontare de cheltuieli, autoritățile pot veni și pot spune că: «Indemnizația dată, de fapt, era cu titlul pentru decontarea unor cheltuieli pentru că nu este prevăzut contrar în document, drept pentru care nu o considerăm parte a remunerației», iar, de aici, pot apărea o serie de implicații, mai ales în țara în care este desfășurată activitatea”, a explicat Daniel Jinga.

Pe de altă parte, Mădălina Racovița, Tax Partener la KPMG, a subliniat că indemnizația de detașare trebuie acordată pentru inconvenientele pe care  i le cauzează salariatului detașarea sau scoaterea lui din mediul obișnuit de lucru, așa cum este specificat și în Legea 172/2020, însă această sumă nu poate fi dependentă de productivitatea sau performanța salariatului.

La întrebarea adresată de unul dintre participanții conferinței “Dacă remunerația este automat generatoare de contribuții sociale?”, Daniel Jinga a răspuns că acest aspect trebuie verificat în funcție de țara care are dreptul de a solicita plata contribuțiilor. Acest lucru se poate afla pe baza unei cererii transmise Casei Naționale de Pensii Publice pentru determinarea legislației aplicabile în materia contribuțiilor sociale.

“Dacă se plătesc în continuare în România contribuțiile sociale, se poate obține acel formular A1 și asta înseamnă că salariatul este asigurat în sistemul asigurărilor sociale din țara noastră”, a afirmat specialistul KPMG.

Dacă ne raportăm la indemnizația de detașare, Legea 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale prevede că acest venit nu este impozabil în limita stabilită de Codul fiscal, respectiv 2,5 ori nivelul diurnei, care este de aproximativ 35 de euro la nivelul Uniunii Europene. “Orice alte sume care depășesc acest cuantum sau dacă sunt acordate alte sume, pentru care nu există o prevedere expres în Codul fiscal că nu ar fi subiect de contribuții sociale, vor fi luate în considerare la determinarea bazei de calcul pentru contribuțiile sociale”, a mai subliniat Daniel Jinga.