Riscurile pe care angajatorul român trebuie să le ia în considerare când permite telesalariatului să lucreze din orice colț al lumii

Daniel Jinga, Senior Tax Manager la KPMG România, a detaliat în cadrul conferinței avocatnet.ro “Munca de la (mare) distanță” riscurile care apar în situația în care un salariat al companiei din României se deplasează în mai multe țări și lucrează de oriunde, fenomen cunoscut și sub numele de “work from anywhere”.

În acest context, ne referim la salariatul care lucrează în continuare pentru angajatorul român, însă nu se mai află pe teritoriul țării României, ci se mută dintr-o țară în alta.

Rezidența fiscală urmează să fie stabilită în urma analizării fiecărei legislații fiscale a țărilor în care salariatul călătorește sau intenționează să călătorească pentru a descoperi criteriile și condițiile stabilirii rezidenței fiscale. “Dacă vorbim despre un salariat care se tot plimbă prin alte țări, dar care are familia, proprietăți sau alte surse de venituri în țară, cel mai probabil rezidența fiscală o să rămână în România, însă trebuie să ne luăm un minim de informații cu privire la criteriile și condițiile din fiecare stat pentru a ne asigura că nu apar obligații suplimentare de înregistrare/notificare a autorități fiscale din țara respectivă”, a explicat specialistul KPMG.

Citește și: Telemuncă: Angajatorul poate stabili ca telesalariații săi să lucreze numai pe teritoriul României

Payroll/securitate socială. La această categorie, condițiile sunt deosebite dacă vorbim despre state UE și non-UE. În cazul statelor membre ale Uniunii Europene sau ale Spațiului Economic European, avem Regulamentul european privind coordonarea sistemelor de securitate socială nr. 883/2004. Pentru a vedea dacă angajatul va rămâne în continuare supus legislației de asigurări sociale din România, regulamentul european indică faptul că trebuie să fie îndeplinită una dintre următoarele trei condiții:

• să fie detașare, însă în acest context nu este vorba de detașare din inițiativa angajatorului, ci o plecare din dorința salariatului;
• să fie vorba de pluriactivitate, respectiv desfășurarea simultan sau alternativ de activitate în două sau mai multe state membre;
• să se încadreze în categoria “excepție”, aici aplicându-se situația în care angajatorul poate demonstra sau argumenta autorităților că este mai benefic pentru angajat să continue să fie supus în continuare legislației asigurărilor sociale din România decât să se înregistreze în alt stat.

“Pentru ultimele două situații trebuie obținut formularul A1 și trebuie depusă o cerere la Casa Națională de Pensii Publice pentru determinarea legislației aplicabile și, pe baza acelei cereri, vom avea confirmarea că acel salariat rămâne asigurat în sistemul român de asigurări sociale. Dacă nu rămâne, lucrurile se complică pentru că ar trebui văzut care este țara în care se plătesc contribuțiile sociale, iar răspunsul poate depinde de perioada de activitate, de criteriile si condițiile fiecărei țări”, a subliniat Daniel Jinga.

În cazul statelor non-UE, legislația asigurărilor sociale trebuie verificată de angajator pentru fiecare stat în parte.

Sediul permanent. “Un angajat din România care are anumite responsabilități de generare de business, de vânzare, de servicii și produse și care desfășoară activitatea de generare de busines din alt stat poate să creeze, pentru angajatorul său din România, un sediu permanent din punct de vedere fiscal în statul respectiv. Acest sediu permanent va fi un dezmembrământ al entității juridice, ce devine, astfel, impozabilă în statul în care este creat acest sediu permanent”, a declarat Mădălina Racovițan, Tax Partner în cadrul KPMG România. Specialista a atras atenția că, deși sediul permanent are definiții în Codul fiscal și în alte tratate, stabilirea lui depinde foarte mult de circumstanțele situației analizate.

Locul conducerii efective. "În funcție de poziția angajatului, dacă există un membru al consiliului de administrație sau trei din cinci membri ai consiliului de administrație se află în afara țării s-ar putea genera un risc fiscal pentru companie. Deși o companie este rezidentă fiscal în statul în care este înregistrată, dacă locul conducerii efective este într-o altă țară, chiar dacă este un SRL român, poate să devină rezidentă fiscal în statul unde are conducerea efectivă. Ceea ce înseamnă că, dacă mut rezidența fiscală unei companii din România într-o altă țară, s-ar putea să datorez impozit pe profit la nivelul companiei în acea țară", a explicat Mădălina Racovițan.

Reguli de imigrare. “Mai ales când este vorba de țări din afara UE este mai important să verificăm dacă există restricții din punctul de vedere al imigrărilor. În unele țări poate fi permisă desfășurarea activității, doar dacă se obțin anumite documente de la autoritățile pentru imigrări: aviz de muncă, permis de muncă, permis de ședere sau orice alte documente. Dacă există vreo astfel de restricție, trebuie văzut în ce măsură putem să îndeplinim condițiile impuse de legislația de imigrări din țara respectivă”, a declarat Daniel Jinga.

Legislația muncii. “Trebuie să ne asigurăm că nu există drepturi sau obligații suplimentare pe care trebuie să le acordăm conform legislației naționale din țara de unde lucrează angajatul, chiar dacă contractul de muncă a fost încheiat conform legislației române. Cât timp există drepturi mai favorabile impuse de legislația altor țări și care sunt aplicabile și pe această relație de muncă, trebuie ținut cont și de drepturile respective, indiferent dacă contractul a fost încheiat în baza legislației muncii din România”, a mai spus tax managerul KPMG.

Drepturile în plus acordate salariatului ar putea face referire la acordarea unui al 13-lea salariu sau a unor prime cu ocazia sărbătorilor legale.