Analiză: Câte contracte de telemuncă ar putea avea simultan un angajat? Cine verifică dacă, eventual, programul de lucru se suprapune?

Putem număra și compara drepturile și obligațiile participanților la relația de muncă, însă este mult mai important să ne asigurăm că ele sunt exercitate cu bună-credință și nicio parte nu încearcă să-și creeze un avantaj injust profitând că, într-o anumită situație sau într-un anumit context, cealaltă parte nu se poate apăra sau nu poate verifica concret îndeplinirea obligațiilor. De asemenea, nu în toate situațiile părțile se pot baza pe buna-credință a celeilalte părți, iar legiuitorul a prevăzut o serie de instrumente cu ajutorul cărora se poate asigura un echilibru în cadrul relației de muncă, însă și în aceste cazuri legislația trebuie interpretată și aplicată în mod corect.

Concret, vom analiza situația în care salariatul alege să-și exercite dreptul de a lucra pentru mai mulți angajatori, drept prevăzut explicit de art. 35 alin (1) din Codul muncii și ne vom concentra pe activitatea de telemuncă, o situație în care, cel puțin la prima vedere, angajatorul este tentat să spună că este dezavantajat.

Înainte de a intra în detalii, nu putem ignora numărul relativ mare al salariaților care revin la activitatea desfășurată într-un loc de muncă organizat de angajator, la inițiativa acestuia, deși în ultimii doi au lucrat în regim de telemuncă și rezultatele, în cele mai multe situații, au fost chiar mai bune. Poate analiza ulterioară ne va clarifica, într-o măsură mai mare, de ce o parte dintre angajatori sunt încă reticenți în privința telemuncii.

Pentru că ar fi imposibil să cuprindem toate situațiile posibile, vom analiza exclusiv cazul în care un telesalariat  încheie două sau mai multe contracte de muncă cu mai doi sau mai mulți angajatori, în regim de telemuncă, iar programul de lucru ori o parte a acestuia se suprapune, adică activitatea ar trebui să se desfășoare în același timp.

Nu putem ignora dispozițiile legale care interzic angajatorilor să solicite sau să impună salariaților să declare dacă și câte contracte de muncă au încheiate cu alți angajatori și nici nu pot „investiga” legal aceste situații, însă această interdicție nu-i împiedică să-și exercite dreptul de a-și stabili organizarea și funcționarea unității și de a verifica activitatea salariatului ori de a le evalua performanța, pe baza criteriilor stabilite și comunicate în mod transparent.

Constatăm că (tele)salariatul poate încheia, fără restricții, unul sau mai multe contracte de muncă și nu este obligat să le comunice angajatorilor dacă și câte contracte a încheiat și nici care este programul de lucru pentru fiecare în parte.

Mai mult, dacă ne raportăm exclusiv la activitatea de telemuncă, telesariații stabilesc programul de lucru împreună cu angajatorul, deci nu poate fi adusă în discuție o libertate totală a unuia sau a altuia în acest sens, fiind necesar acordul părților.

În același timp, tot în cadrul contractului de telemuncă (sau a actului adițional, dacă acest aspect a fost stabilit în timpul executării contractului de muncă), părțile vor negocia și stabili, de comun acord, programul în cadrul căruia angajatorul poate verifica activitatea telesalariatului, dar și modul concret în care se va face această verificare. Avem la bază, și în acest caz, tot un acord al părților.

În privința evidenței timpului de muncă, legiuitorul a lăsat tot la aprecierea părților modul în care aceasta este ținută, potrivit art. 5 alin (2) din Legea 81/2018 și, chiar dacă este în continuare o obligație a angajatorului, este clar că ambele părți au acces la aceste date și au stabilit împreună procedura, deci o cunosc și trebuie să o respecte/aplice.

Dacă în continuare putem spune că nu sunt suficiente instrumente cu ajutorul cărora părțile se pot asigura că partenerii lor își execută corect și concret obligațiile asumate, legiuitorul îi recunoaște angajatorului dreptul de a evalua, conform propriilor reglementări, activitatea profesională a (tele)salariaților săi, însă trebuie să se asigure că această evaluare este transparentă și nu arbitrară, iar obiectivele stabilite sunt clare, determinate sau determinabile, raportate la o perioadă bine definită de timp, iar criteriile sunt, la rândul lor, transparente, nu sunt subiective și au fost comunicate conform dispozițiilor legale.

Astfel constatăm că da, salariatul poate încheia nu unul, nu 10, ci câte contracte consideră că poate executa cu mai mulți angajatori, aceștia având dreptul de a verifica activitatea în condițiile pe care le-a stabilit, prin negociere, în momentul semnării contractului de muncă sau a actului adițional.

Din punct de vedere fizic, nici în cazul telemuncii nu putem aprecia că ar fi posibil ca programele de lucru să se suprapună și nici nu ar fi firesc, însă în aceste cazuri nici nu putem aprecia că părțile se pot baza exclusiv pe buna-credință a celui cu care au încheiat un contract de muncă, fiind prevăzute, așa cum arătam anterior, o serie de instrumente cu ajutorul cărora poate fi menținut echilibrul unei relații de muncă.

Nu putem să nu aducem în discuție faptul că legiuitorul nu impune exclusiv încheierea unor contracte cu normă întreagă (8 ore/zi) și, ținând cont libertatea de negociere a drepturilor salariale și în funcție de eficiența fiecărui salariat, părțile pot stabili același salariu pentru un contract cu timp parțial, cu excepția salariaților plătiți fonduri publice sau acolo unde nivelul salariului este stabilit prin lege.

Cu alte cuvinte, scopul angajatorului este atingerea obiectivelor stabilite, nu timpul pe care salariatul trebuie să-l petreacă lucrând pentru a le realiza, iar remunerația ar trebui să se raporteze la rezultatul activității, cu excepția situațiilor în care, în mod justificat, obiectivul este chiar prezența salariatului, fizic sau online, într-un  anumit interval de timp.

În cazul contractelor cu timp parțial sunt prevăzute și unele condiții, cum ar fi interdicția de a presta muncă suplimentară, obligația de a respecta programul stabilit în contract, însă o bună organizare a activității și colaborarea dintre salariat și angajator ar putea rezolva aceste „mici impedimente”.

Putem spune că, în toate situațiile, ar trebui ca părțile să acționeze în mod corect, însă din punct de vedere legal sunt suficiente instrumente pentru evitarea situațiilor în care salariații ar putea profita de distanța fizică dintre ei și angajatori și astfel să nu-și execute sarcinile și atribuțiile pe care le-au negociat și stabilit la încheierea contractului de muncă sau ulterior, prin act adițional.

În același timp, nici angajatorul nu ar putea profita de aceste situații în sensul supraîncărcării normei sau prin stabilirea unor sarcini care nu ar putea fi executate în timpul programului de lucru stabilit și nici pentru a ține arbitrar și netransparent evidența timpului de muncă.