Dreptul la preaviz la desființarea postului se aplică și salariaților reîntorși din concediul de creștere care au rămas, efectiv, fără post?

Preavizul în cazul concedierii este un drept al oricărui salariat, iar acordarea acestuia este obligatorie, în condițiile prevăzute de art. 75 din Codul muncii, rolul său fiind acela de a asigura salariatului care va fi concediat o perioadă de timp pentru a-și căuta un alt loc de muncă.

Durata preavizului este cunoscută de către părți din momentul încheierii contractului individual de muncă, angajatorul având obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării în acest sens, potrivit art. 17 alin. (3) lit. j), informarea vizând și condițiile de acordare a acestuia.

Mai mult, chiar în contractul individual de muncă, la lit. L (alte clauze), lit. b), trebuie prevăzută perioada de preaviz, fiind un element obligatoriu al contractului, deci nu ar putea fi omis. Inclusiv în cazul în care, se presupune că fără intenție, părțile ar fi omis includerea acestui element în cuprinsul contractului, vor fi avute în vedere dispozițiile art. 75 din Codul muncii sau, atunci când există, cele ale contractului colectiv de muncă.

Astfel, în toate situațiile în care un salariat este concediat - ca urmare a deciziei organelor competente de expertiză medicală care constată o inaptitudine fizică sau psihică incompatibilă cu funcția pe care o ocupă, nu corespunde profesional (în urma evaluării) sau postul pe care îl ocupă este desființat - acesta are dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare.

De asemenea, acest termen poate fi și mai mare dacă părțile, prin negociere colectivă sau individuală, au stabilit altfel, însă limita minimă rămâne 20 de zile lucrătoare.

În privința concediului pentru creșterea copilului, avem dispoziții care se opun concedierii salariaților care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, se află în plata stimulentului de inserție sau în situația prevăzută de art. 11 alin. (1) lit. a) din OUG 111/2010, însă nu și atunci când concedierea este dispusă pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

Obligația de a respecta dispozițiile privind acordarea preavizului se menține și când salariații se pot confrunta cu situația în care postul pe care îl ocupau în momentul suspendării contractului de muncă s-a desființat, iar angajatorul, în mod obiectiv, se află în imposibilitatea de a oferi un alt post potrivit calificării și/sau aptitudinilor profesionale ale salariatului.

O astfel de situație nu este, totuși, tocmai simplă, angajatorul având obligația de a proba, dacă decizia de concediere este contestată, fie că se încadrează în excepțiile prevăzute de art. 25 alin. (3) din OUG 111/2010, fie că desființarea postului/posturilor a fost efectivă și a avut la bază o cauză reală și serioasă.

Deși în aceste situații s-a apreciat uneori că angajatorul a probat cauza reală și serioasă și faptul că postul a fost efectiv desființat, nu putem ignora scopul normei, acela de a garanta aceeași protecție juridică oricărei persoane aflate în concediu de creștere a copilului sau în perioada de plată a stimulentului de inserție, iar „în condițiile în care, de regulă, între părțile contractului de muncă - angajator și salariat - există o discrepanță vădită din punct de vedere al potențialului economic și financiar în favoarea celui dintâi, statul este ținut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziție de inferioritate economică.”

Astfel, numai în situația în prevăzută de art. 25 alin. (3) din OUG 111/2010 avem prevăzută o excepție clară în privința concedierii salariaților care s-au aflat în concediu pentru creșterea copilului, iar celelalte situații vor fi analizate punctual în cazul în care decizia de concediere este contestată, însă dreptul la preaviz nu poate fi ignorat.

De asemenea, fiind în discuție o situație în care salariatul se află într-o situație dificilă din punct de vedere economic, chiar dacă în Codul muncii nu regăsim explicit o astfel de obligație - de a solicita sprijinul agenției pentru ocuparea forței de muncă -, indirect, prin aplicarea dispozițiilor art. 8, angajatorul poate face și acest demers, fără a omite informarea salariatului afectat cu privire la drepturile sale.