Cum îi ajută pe angajații din micile firme că redevin obligatorii fișele de post

Revenirea Codului muncii la forma anterioară modificării sale prin OUG 37/2021, reprezintă, așa cum arăta Consiliul Legislativ în cadrul avizul negativ pe care l-a dat aici, readucerea principalului act normativ din cadrul relațiilor de muncă la forma constituțională. 

Anul trecut, Guvernul venea cu această ordonanță ca să scutească firmele cu până la nouă angajați de cele două documente pentru „a le scăpa de birocrație”. Practic, excepția introdusă în Codul muncii prin OUG 37/2021 în privința fișei postului, afecta drepturi constituționale, cum ar fi dreptul salariaților de a exercita în mod liber o activitate și chiar dreptul la muncă.

Prin acte normative a fost impus un cadru pe care atât angajatorii, cât și salariații, trebuie să-l respecte, iar în situația în care una dintre părți nu-și execută obligațiile sau își exercită abuziv drepturile, actele normative reglementează modul de soluționare al acestor conflicte.

Atribuțiile postului fac parte din elementul esențial a contractului individual de muncă - „felul muncii”, iar Codul muncii prevede explicit și fără echivoc că acesta (felul muncii) poate fi modificat numai prin acordul părților.

Eliminarea acestei obligații - fișa postului - pentru o categorie de angajatori a pus, pentru mai mult de un an, salariații microîntreprinderilor în situația în care, felul muncii putea fi nu numai modificat discreționar și unilateral, ci și în imposibilitatea de a-și exercita, în mod constituțional, dreptul de a se apăra în fața unor eventuale abuzuri de drept.

Practic, prin acceptarea stabilirii în mod verbal a atribuțiilor postului, salariații nici nu ar fi putut proba că le-au dus la îndeplinire și puteau fi sancționați, inclusiv prin desfacerea disciplinară a contractului de muncă, adică se putea aplica chiar și cea mai dură sancțiune. Sigur, orice sancțiune poate fi contestată în instanță, iar atunci sarcina probei revine angajatorului care, la rândul său se afla în aceeași situație, nu putea proba stabilirea atribuțiilor a căror neîndeplinire o invoca. Chiar dacă, cel puțin teoretic, salariatul și-ar fi exercitat dreptul de a contesta decizia de sancționare în instanță și ar fi obținut atât reintegrarea și plata unei despăgubiri egale cu drepturile de care a fost lipsit, nu poate fi ignorată situația dificilă în care s-ar fi aflat în toată această perioadă.

În același timp, pentru salariații microîntreprinderilor a fost stabilit un tratament discriminatoriu în această perioadă, față de ceilalți salariați ai căror angajatori nu se încadrau în categoria microîntreprinderilor, în privința informării în scris în privința atribuțiilor pe care se angajau în momentul încheierii contractului sau modificării acestuia.

Cu alte cuvinte, prestațiile pe care și le asuma salariatul unei microîntreprinderi nu mai erau certe, așa cum rezultă din caracterul comutativ al contractului individual de muncă, deci chiar dacă era certă contraprestația (salariul), în privința prestației nu mai exista nici certitudine și nici stabilitate.

În perioada în care a produs efecte OUG 37/2021 a fost încălcat și dreptul european, mai precis dispozițiile Directivei 2019/1152 – condiții de muncă previzibile și transparente în UE - (care ar fi trebuit transpusă până în august 2022) care prelua și dezvolta dispozițiile Directivei  91/533/CEE și care  prevăd obligația angajatorilor de a informa în scris lucrătorul în privința elementelor esențiale ale contractului.

Introducerea alin (4^1) în cadrul art. 17, respectiv posibilitatea ca salariatul să solicite angajatorului comunicarea în scris a atribuțiilor postului, nu asigura exercitarea pe deplin a dreptului, având în vedere că în cadrul relației de muncă există un raport de subordonare între părți, iar salariatul nu și l-ar fi putut exercita fără teama unor consecințe ulterioare. 

Astfel, din momentul revenirii la obligația angajatorului microîntreprindere de a comunica în scris fișa postului fiecărui salariat, ambele părți vor cunoaște integral prestațiile asumate prin contract și își vor putea executa obligațiile și exercita drepturile în mod liber.

Practic, nici angajatorii nu vor putea modifica unilateral și arbitrar atribuțiile și nici salariații nu vor putea invoca necunoașterea lor.