De ce unii angajatori vor vrea să evite noua prevedere din CIM privind munca suplimentară

Condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare trebuie acum trecute în contractele individuale de muncă (CIM), ca urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 283/2022, cea care a modificat Codul muncii spre finele lunii trecute. Mai mult, aceleași condiții trebuie să facă obiectul și al informării prealabile încheierii contractului de muncă. Condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare se înscriu, practic, în rândul clauzelor obligatorii din CIM.

Dar, așa cum se sublinia recent într-un alt material, cu sau fără informația privind compensarea ori plata orelor suplimentare în CIM-uri, regulile din Codul muncii privind efectuarea muncii peste program rămân aceleași. Una dintre aceste reguli este aceea că munca suplimentară poate fi efectuată doar la solicitarea angajatorului și cu acordul salariatului. „Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident”, prevede, mai exact, Codul muncii.

Privite în mod superficial, noile chestiuni ce trebuie introduse în CIM-urile încheiate din 22 octombrie încolo ar putea să ridice unele semne de întrebare pentru unii angajatori: de ce aș menționa ceva în contract privind munca suplimentară, dacă aceasta se presupune că e excepțională? Totodată, pe unii candidați la un post vacant prevederea din informare și/sau contractul de muncă privind condițiile de efectuare a muncii suplimentare i-ar putea speria. 

Așa cum am menționat și cu alte ocazii, cele mai multe dintre modificările aduse de Legea 283 sunt conduse de un deziderat al transparenței (maxime) față de angajați. Așa este și prevederea nouă din CIM privind condițiile de efectuarea și de compensare/plată a orelor suplimentare. 

Efectuarea muncii suplimentare este adesea un subiect sensibil în rândul angajaților, în special: pe de o parte, îi avem pe cei a căror experiență în muncă relevă sute sau chiar mii de ore suplimentare prestate fără niciun fel de compensare ori remunerație; pe de altă parte, îi avem pe cei care refuză sub orice chip prestarea orelor suplimentare, iar tendințele noilor generații de angajați, așa cum sunt relevate de specialiștii în resurse umane, merg în tandem cu ideea de a sta cât mai puțin peste program, oricare ar fi munca lor. 

Ca atare, nu este exclus ca prevederea contractuală privind munca suplimentară să fie interpretată de unii dintre candidați drept o „aproape” garanție că vor presta muncă suplimentară și chiar în mod frecvent. 

De altă parte, nu e exclus să aflăm, de acum înainte, de contracte de muncă unde angajatorii au înțeles să interpreteze greșit legea și să-și aroge dreptul de a impune muncă suplimentară, contrariu regulii că aceasta se cere, eventual, se acceptă, dar nu se impune. 

În concret, angajatorii care se vor lovi de refuzul candidaților de a semna un contract din cauza prevederii privind munca suplimentară ar trebui să se asigure că aceștia au înțeles întocmai care e regimul muncii suplimentare și regula conform căreia aceasta se face cu acordul său.