Avantaje pe care le pot primi salariații părinți la locul de muncă de la angajatori sau cu ajutorul acestora

Deducerile personale de bază și suplimentare

Regimul deducerilor personale, acele sume de bani care se scad din baza impozabilă astfel încât cei cu venituri mici și care au, eventual, persoane în întreținere să plătească mai puțin impozit statului pe salariile lor, a fost radical schimbat în 2023. Deducerea personală este acordată potrivit Codului fiscal celor care au persoane în întreținere și venituri relativ mici (dar se acordă și celor care nu au pe nimeni în întreținere dacă salariile sunt mici), reprezentând o sumă cu care se micșorează baza impozabilă la veniturile salariale pentru ca, în final, salariatul să nu mai plătească așa de mulți bani la stat. Într-un limbaj mult simplificat: dacă deducerea are valoarea X, impozitul pe salarii se va aplica unei sume din care se scade această valoare X. Deducerea se acordă lunar și nu este nicidecum suportată din buzunarul angajatorului. 

Practic, angajatorul e cel care primește cererea și care trebuie să „o opereze” astfel încât angajatul să încaseze acea diferență în plus la salariul net. Pentru companie, aplicarea deducerii este doar o formalitate, așa că refuzul de a opera deducerea și de a primi documentele date de angajat în acest sens constituie, fără îndoială, un abuz - acordarea deducerii este un drept al angajatului din legislația fiscală. Tabelul cu deducerile aplicabile în 2023 e prezentat aici.

Deducerea personală suplimentară se poate obține în plus față de cea de bază, dacă angajatul are un copil sau mai mulți înregistrați în sistemul de învățământ. Dar doar unul dintre părinți o poate primi. Deducerea suplimentară se acordă unuia dintre părinți prin prezentarea documentului care atestă înscrierea copilului într-o unitate de învățământ și a unei declarații pe propria răspundere din partea părintelui beneficiar. Regimul deducerilor este reglementat în Codul fiscal. 

Concediul de îngrijitor

Din 22 octombrie, un nou tip de concediu a fost introdus în Codul muncii, are o durată de cel mult cinci zile lucrătoare pe an și va trebui acordat de către angajatori, la cerere, salariaților care îngrijesc ori sprijină o rudă sau o persoană ce stă în aceeași locuință cu aceștia, cu probleme grave de sănătate. Important: problemele medicale sunt strict cele prevăzute de lege. 

Codul stabilește că se consideră perioadă de activitate prestată cea în care angajatul se află în acest concediu. Ca atare, se ține cont și de aceste zile la acordarea dreptului la concediul de odihnă. Așa cum stabilește legea, acordarea concediului se face în baza unei solicitări scrise a angajatului. Prin urmare, documentele doveditoare le primește angajatorul ulterior, nu înainte de a încuviința aceste zile libere.

De reținut că nu poate fi dispusă concedierea angajatului pe perioada concediului de îngrijitor și că angajatorii care vor refuza acordarea concediului de îngrijitor vor risca amenzi cuprinse între 4.000 și 8.000 de lei. 

Util: Scurtă comparație între concediul de îngrijitor și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav

Programul individualizat de lucru - obligația angajatorilor de a motiva refuzul cererilor

De multe ori, angajații au nevoie de puțină flexibilitate în organizarea activităților curente la locul de muncă, așa că un program flexibil, alternarea muncii de la birou cu cea de acasă sau pur și simplu modificarea unor intervale orare de lucru pot fi soluții foarte bune pentru cei care sunt și părinți.

Până în octombrie anul trecut, angajatorii puteau refuza discreționar orice solicitare de flexibilizare a programului. Acum nu mai pot.

Codul muncii îi obligă pe angajatori să răspundă motivat cererilor angajaților în maximum cinci zile lucrătoare. 

Chiar dacă salariatul poate cere un alt fel de program - individualizat, hibrid, telemuncă sau chiar cu normă mai redusă -, pentru o perioadă de timp limitată sau una nedeterminată, angajatorul nu are obligația de a accepta cererea, ci doar de a-i răspunde în scris primului, în cazul refuzului. Totuși, păstrarea dovezilor privind cererile depuse de salariat, dar și a răspunsurilor transmise de angajatori, indiferent de tipul lui, rămâne esențială în situația apariției unui conflict de muncă.

Dreptul la un concediu paternal de două ori mai lung

Durata concediului paternal este acum de zece zile lucrătoare, față de cinci cum era prevăzut anterior în Legea 210, la care se adaugă cinci zile prelungire pentru cei care urmează un curs de puericultură. Astfel, pentru tații-salariați care au absolvit un curs de îngrijire a nou-născutului, firmele vor trebui să acorde, în total, 15 zile lucrătoare concediu paternal. Salariații aflați în concediu paternal nu pot fi concediați, iar angajatorii ce acționează contrar acestei interdicții riscă amenzi cuprinse între 3.000 și 10.000 lei.  A fost introdusă obligația expresă pentru angajatori de a aproba concediul paternal, iar cei care refuză acest lucru pot primi, din partea inspectorilor de muncă, amenzi cuprinse între 4.000 și 8.000 lei. De asemenea, perioada de concediu paternal este considerată acum vechime în muncă, serviciu și specialitate. Deși pe durata lui contractul de muncă este suspendat, nu se va considera întrerupere în specialitate și/sau serviciu. 

Bine de știut: Deși avem noutăți și pe partea de concedii pentru creșterea copilului, ele nu se aplică încă deoarece nu avem norme de punere în aplicare pentru ele la acest moment. Noutățile sunt sintetizate aici și se așteaptă ca intrarea lor în vigoare să fie efectiv operaționalizată în februarie. 

Beneficii extrasalariale

Tichetele de creșă

Tichetele de creşă sunt bilete de valoare care se acordă, lunar, angajaţilor care nu beneficiază de concediul şi de indemnizaţia acordate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la 3 ani în cazul copilului cu handicap. Banii nu se pot folosi însă decât pentru achitarea taxelor la creşa unde este înscris copilul și se acordă, la cerere, unuia dintre părinți sau tutorelui căruia i-a fost încredinţat copilul spre creştere şi educare, pe baza livretului de familie. Nivelul maxim al sumelor acordate sub forma tichetelor de creşă nu poate depăşi suma de 570 de lei pentru o lună, pentru fiecare copil aflat la creşă. Această valoare ar mai putea crește în 2023 însă, prin ordin de ministru. Tichetele sunt impozitate cu 10%, dar nu se cuprind în baza de calcul a contribuțiilor obligatorii.

Bine de știut: Măsură fiscală amânată de mai multe ori, deci inaplicabilă: cea pentru educația timpurie

• în noiembrie 2020, prin Legea 239/2020, în Codul fiscal a intrat prevederea conform căreia plătitorii de impozit pe profit pot să scadă din acesta cheltuielile cu educația timpurie în limita a 1.500 de lei pe lună pentru fiecare copil al salariatului. Prin aceeași lege, sumele plătite de angajator pentru educaţia timpurie a copiilor angajaţilor au fost introduse în categoria veniturilor neimpozabile. O lună mai târziu, prin Legea 296/2020, Codul fiscal a fost completat și s-a stabilit ca sumele plătite de angajator pentru educaţia timpurie a copiilor angajaţilor să fie excluse din baza de calcul a contribuțiilor sociale la pensii și sănătate;
• din cauza multiplelor probleme de aplicare, regimul acestor facilități a fost amânat din nou și din nou, fiind mai plauzibilă deja ipoteza că nu se vor aplica niciodată.