Începând de anul viitor, numărul contractelor de muncă plătite cu salariul minim se va diminua

Salariul minim este, într-adevăr, departe de nivelul care ar putea să asigure o existență conformă cu demnitatea umană, iar măsurile adoptate la nivel intern până în acest moment nu pot asigura un echilibru just între valoarea muncii și contraprestația acesteia, acest dezechilibru fiind accentuat de principiul „legea nu mă obligă direct!” sau „dacă nu am un reper clar, nu trebuie să mă conformez!”. 

Ambele afirmații sunt false și, lăsând în teorie principiul bunei-credințe (pentru că oricum acolo a rămas în ultimii 20 ani de existență a art. 8 alin. (1) din Codul muncii), ne raportăm la dispoziții clare, aspecte pe care chiar dacă nu le regăsim direct în Codul muncii, fac parte din același ansamblu normativ.

De asemenea, nu ne vom raporta la Directivele care indică, fără echivoc, o serie de aspecte care „leagă” formarea profesională de nivelul salariului, ci direct la legislația națională.

Toți angajatorii au obligația de a asigura accesul la programul de formare profesională pentru toți salariații și putem distinge două situații, una care-i vizează pe salariații care desfășoară activități încadrate în grupa majoră 9 a COR, cei necalificați, iar a doua care urmărește dezvoltarea carierei pentru ceilalți sau chiar reconversia profesională.

În ambele situații avem la bază strategia angajatorului care, pentru a-și atinge scopul, acela de a obține un profit ca urmare a investiției pe care o face în unitatea respectivă, adică de a se dezvolta și de a-și asigura intern forța de muncă necesară și calificată.

Cel puțin în teorie ne raportăm la salariul minim ca fiind contraprestația unei activități pentru care nu este necesară nicio calificare, așa cum este ea descrisă de grupa majoră 9 a COR.

„(...) sarcini simple și de rutină care necesită folosirea uneltelor manuale și depunerea unui efort fizic considerabil. Majoritatea ocupațiilor din această grupă majoră necesită competențe și abilități aferente primului nivel de educație, respectiv învățământul primar.”

Cel mai probabil, dacă nu avem deja o certitudine în acest sens, statul a eșuat în privința asigurării unui nivel de pregătire care să le asigure tuturor cetățenilor o șansă de a fi competitivi pe piața muncii, iar pentru cei mai mulți, efortul financiar este fie considerabil, fie chiar imposibil.

În funcție de „mărimea unității”, adică de numărul de salariați ai acesteia, Codul muncii stabilește și periodicitatea formării profesionale, luând în calcul și capacitatea financiară a angajatorului.

Astfel, în unitățile în care sunt angajați cel puțin 21 de salariați, angajatorul trebuie să le ofere acestora acces la formare profesională cel puțin o dată la doi ani, iar pentru unitățile care până la 20 de salariați, această perioadă este majorată cu 50%, adică dreptul la formare profesională  se asigură cel puțin o dată la trei ani.

Avem stabilit clar intervalul maxim (doi sau trei ani), însă fiecare angajator poate aplica propriul plan de formare, fără a depăși aceste limite maxime, în funcție de propriile necesități și disponibilități.

Sintagma „nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională”, pe care o regăsim, de fapt, în zona dreptului salariatului care nu beneficiat aceasta la  un concediu de formare plătit, va fi corelată atât cu termenul maxim (doi sau trei ani), cât și cu dispozițiile care îi recunosc angajatorului dreptul de a-și amortiza cheltuielile.

Practic, angajatorul își amortizează aceste cheltuieli în perioada în care salariatul care a beneficiat, în timpul programului de lucru, de formare profesională va presta o activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului, potrivit pregătirii sale profesionale.

În acest sens, anterior începerii programului de formare, părțile pot negocia și stabili o perioadă în care salariatul nu poate avea inițiativa încetării contractului, dar nu în sensul interdicției de a demisiona, ci de restitui angajatorului, proporțional cu durata nelucrată, cheltuielile efectuate cu formarea profesională.

Strâns legat de punctul anterior avem aspectul cu privire la cheltuielile efectuate de angajator și perioada stabilită pentru amortizarea acestora, în sensul că principiul bune-credințe ne indică perioada, iar precizarea că perioada de formare reprezintă timp de muncă ne indică  cheltuiala pe care angajatorul o poate lua în calcul.

Astfel, dacă accesul la programe de formare profesională trebuie asigurat cel puțin o dată la doi sau la trei ani, urmând ca după împlinirea acestui termen să înceapă să curgă următorul, în același mod va fi negociată și stabilită și perioada de referință pentru obligația salariatului de a presta în beneficiul angajatorului său.

În privința cheltuielilor avem o certitudine celor efectuate în mod direct, cum ar fi plata efectivă a cursurilor, în timp ce cele care vizează „timpul de muncă” vor fi analizate atât din perspectiva obligației angajatorului de a se încadra în perioada maximă prevăzută de art. 195 din Codul muncii, cât și din cea a dreptului salariatului de a solicita concediul pentru formare profesională plătit atunci când angajatorul nu și-a respectat obligația.

În ambele situații avem în vedere o plată, fie sub formă de salariu pentru timpul de muncă, dacă ne referim la respectarea obligației, fie ca indemnizație, atunci când salariatul alege să-și exercite dreptul prevăzut de art.  157 din Codul muncii.

Practic, în ambele situații angajatorul va plăti pentru dreptul salariatului privind accesul la formare profesională, având posibilitatea de a alege programul atunci când își execută din proprie inițiativă obligația, însă nu și în cazul în care inițiativa aparține salariatului, caz în care acesta este și cel care achită contravaloarea cursului respectiv.

Regulile și procedura privind exercitarea dreptului la concediu pentru formare profesională plătit sunt prevăzute de art. 157 din Codul muncii, însă regăsim precizări importante și în OG 129/2000, una vizând chiar perioada necesară pentru desfășurarea cursului.

Potrivit art. 51 din OG 129/2000, „salariații care, la cererea angajatorului, participă la programe de formare profesională pe o perioadă de cel puțin 3 luni încheie cu acesta acte adiționale la contractele individuale de muncă, prin care sunt stabilite drepturile și obligațiile după absolvire.”

Fiind chiar actul normativ care reglementează concret aspectele care țin de formarea profesională, el nu poate fi ignorat.

Este adevărat că nu regăsim în Codul muncii, în mod direct și explicit, faptul că formarea profesională se referă la situațiile în care aceasta se finalizează cu obținerea unui certificat de calificare sau de perfecționare, însă obligația prevăzută de Codul muncii se interpretează prin raportare la dispozițiile OG 129/2000, la normele sale de aplicare și la Metodologia de autorizare a angajatorilor care vor să-și formeze intern salariații.

Concret, art. 193 lit. a) din Codul muncii, împreună cu art. art. 10 alin lit. a) și art. 21 alin (3) și (4) din OG 129/2000 și art. 2^1 din HG 522/2003 indică  și tipul certificatului pe care angajatorul autorizat îl poate elibera, dar și cum poate fi acest certificat recunoscut și în afara unității.

Formarea profesională la nivelul angajatorului se face de către un formator, numit de angajator dintre salariații calificați și cu o experiență profesională de cel puțin doi ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați, aceste activități fiind incluse în programul normal de lucru al formatorului și al salariaților.

Scopul dispozițiilor privind accesul la formare profesională nu vizează exclusiv salariatul care, în mod evident, beneficiază de un nivel ridicat de competitivitate pe piața muncii atunci când are acces la formare profesională, ci și eficiența angajatorilor care pot transforma această obligație într-un instrument de stimulare a salariaților și chiar de eficientizare a rezultatelor economice la nivelul unității.

În egală măsură, statul este și el un beneficiar indirect, asigurând astfel un nivel de protecție socială în contextul transformărilor permanente ale pieței muncii, fiind mult mai ușor de reintegrat persoanele care au fie un nivel ridicat de calificare, fie mai multe calificări.

Scopul salariului minim brut pe țară garantat în plată, raportat la o normă întreagă (8 ore pe zi / 40 de ore pe săptămână) este de a asigura lucrătorilor o existență conformă cu demnitatea umană sau un nivel decent de trai, nu un reper universal valabil sau o uniformizare fără a ține cont de alte caracteristici ale procesului de muncă.

Cu alte cuvinte, acest nivel minim de salarizare vizează și nivelul minim de calificare, iar în funcție de evoluția profesională, dobândită atât prin aceste programe de formare, cât și prin acumularea experienței într-un anumit domeniu sau într-o specialitate, salariul trebuie să evolueze corespunzător.

Dacă acordarea salariului minim brut pe țară atât lucrătorului care desfășoară o activitate încadrată în grupele majore 1-8, cât și celui care desfășoară o activitate încadrată în grupa majoră 9 pare în continuare injustă, în privința vechimii în muncă la același angajator a fost stabilită o regulă, însă aceasta pare neclară dacă nu o coroborăm cu celelalte dispoziții.

În Codul muncii avem o perioadă maximă de 24 de luni în care un lucrător ar putea încasa la un angajator salariu la nivelul minimului garantat în plată. Limita a apărut odată cu OUG nr. 142/2021 și, la prima vedere, am putea crede că acest termen a fost stabilit pur și simplu, fără o bază în spate.

În realitate însă, termenul de 24 de luni are legătură cu cel de doi sau trei ani în care, ca regulă generală, angajatorul ar fi avut nu numai posibilitatea, ci chiar obligația, de a-și eficientiza intern activitatea prin dezvoltarea profesională a propriilor salariați.

Astfel, dacă în cei doi ani angajatorii ar fi intervenit prin programe de formare profesională, negociate și stabilite prin contractele colective de muncă sau, în lipsa acestora, printr-o politică de formare stabilită în cadrul regulamentelor interne, de la 1 ianuarie 2024 nu ar fi în situația în care un lucrător necalificat (grupa majoră 9) care are o vechime în muncă în aceeași unitate de cel puțin 24 de luni să trebuiască să obțină un salariu mai mare în comparație cu un lucrător care, deși desfășoară o activitate încadrată în celelalte grupe majore, adică are o calificare în acest sens, are sub doi ani vechime în muncă în unitatea respectivă.