„Nu accepți sarcini în plus, îți desființăm postul” sau ce pățesc angajații care nu mai vor să lucreze cât pentru doi

Relațiile de muncă au la bază un înscris, adică un contract individual de muncă în cazul salariaților, iar executarea acestuia este certă, așa cum sunt și sarcinile și atribuțiile specifice funcției, meseriei sau ocupației pentru a fost încheiat contractul.

Nimeni nu contestă dinamica relațiilor de muncă, în ansamblu, iar din acest punct de vedere, atât legiuitorul, cât și jurisprudența confirmă posibilitatea unor modificări ulterioare, însă fie fără a se ajunge la modificarea felului muncii, fie ca urmare a acordului părților.

Tot din punct de vedere legal, nimeni nu poate fi obligat să execute sarcini pe care nu și le-a asumat și nici în condiții pe care nu le-a acceptat de la început, iar în cazul în care ele se modifică, părțile pot ajunge la un consens, prin negociere.

În același timp, pentru că oricât ar fi de firav, echilibrul în cadrul relațiilor de muncă există, cel puțin din punct de vedere legal, Codul muncii stabilește clar variantele în care un contract individual de muncă ar putea înceta.

În realitate însă, teoria (adică legea) nu se prea intersectează cu practica și uneori se poate ajunge în situații care nu numai că depășesc cadrul legal, ci chiar se pot transforma în veritabile conflicte.

Un exemplu relatat pe forumul avocatnet.ro recent confirmă și chiar întărește concluzia că în cadrul relațiilor de muncă forma scrisă a oricărei înțelegeri este obligatorie, așa cum obligatorie, am putea spune, este cunoașterea, înțelegerea și aplicarea dispozițiilor legale.

Când optica părților nu mai converge, înțelegerile verbale sunt primele care cad

Avem, practic, situația „clasică” în care, pornind de la dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, lucrurile se transformă în „E firma mea și fac ce vreau, cum vreau și când vreau!”, ceea ce depășește, evident, limitele impuse de art. 8 din Codul muncii.

O altă latură indică practica potrivit căreia „ne-am înțeles verbal și gata!” este suficientă pentru a transforma chiar obiectul concret al relației de muncă, respectiv felul muncii.

Faptul că avem în față o „înțelegere verbală” nu reprezintă nici o garanție a bunei sale executări, dar nici a legalității sale, iar în momentul în care ezit să concretizez „înțelegerea verbală” pe un suport, fizic sau electronic, depășim situația în care poate că nu știm și ajungem în cea în care știm că, deși nu se încadrează limitele legale, este mai bine să nu ne asumăm și să nu existe „urme”.

Într-adevăr, nu cunoaștem toate detaliile și despre ce fel de director este vorba, însă comparând cele 96 de posibilități, conform COR, constatăm că este în discuție o funcție de conducere, șase dintre acestea fiind încadrate în grupa majoră 2, cea în care avem și ocupația de Manager proiect informatic, însă această ocupație este în grupa de bază a „proiectanților de software”.

Pentru a face o comparație, în Clasificarea Ocupațiilor din România avem trei ocupații care ne indică funcția de conducere (director) și legătura cu programele informatice, respectiv „director centru de calcul”, „director divizie informatică”, „director departament informatică”.

Este evident că avem sarcini și atribuții diferite, iar acest aspect este evidențiat chiar din descrierea grupei majore, a subgrupei majore, a grupei minore și a grupei bază pentru fiecare ocupație.

De aici și imposibilitatea modificării unilaterale a contractului individual de muncă, fiind în discuție modificarea felului muncii, aceasta fiind posibilă exclusiv prin acordul părților. 

Observăm că „înțelegerea” nu a îmbrăcat forma scrisă, deși cu toții sunt de acord că aceasta era o cerință legală, însă cel mai important aspect vizează o promisiune privind promovarea, adică modificarea funcției (felului muncii), concomitent cu modificarea (majorarea) salariului astfel încât el să reflecte valoarea muncii prestate, respectiv preluarea unor sarcini, atribuții și responsabilități specifice unei funcții de conducere încadrate în grupa majoră 1 din COR.

„O să” rămâne în continuare în categoria elementelor guvernate de buna-credință a părților, însă nu întâmplător în cazul contractului individual de muncă legiuitorul impune forma scrisă a oricărui act sau acord, ci pentru a se asigura că principiul bunei-credințe nu poate fi lipsit de substanță.

Altfel spus, avem o promisiune îndeplinită a salariatului care, cu bună-credință, acceptă o modificare informală a felului muncii și preia sarcini, atribuții și responsabilități suplimentare și se bazează pe corectitudinea angajatorului, însă avem și una a angajatorului, una pe care nu și-o asumă și formal (în scris) și pe care, în final, refuză să o respecte.

Privind superficial situația putem aprecia că notificarea pe care salariatul a transmis-o angajatorului privind revenirea la sarcinile și atribuțiilor specifice postului pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă nu are o mare valoare juridică, însă acest aspect evidențiază și chiar confirmă modificarea felului muncii pentru perioada respectivă, fiind primit și un răspuns în care superiorul ierarhic transmite că „înțelege situația” și îi va notifica pe subalternii săi în următoarea săptămână.

De ce reprezintă o confirmare a situației, chiar dacă nu una completă și explicită?

Pentru că, în situația în care aspectele sesizate nu corespundeau realității, superiorul ierarhic nu avea ce să înțeleagă și, cel mai probabil, ar fi solicitat lămuriri cu privire la această situație.

Pe de altă parte, nivelul de asumare în privința organizării unității este unul minim, chiar inexistent din punct de vedere formal, salariatul fiind convocat ulterior și fiindu-i transmisă, tot verbal, o ofertă privind încetarea contractului individual de muncă cu acordul părților, ceea ce nu contravine legii, la prima vedere.

Participarea „omului de resurse umane” în cadrul întâlnirii nu este, într-adevăr, ceva neobișnuit, ci un aspect esențial în cazul în care sunt discutate aspecte din cadrul relațiilor de muncă, însă oferta verbală nu se încadrează în categoria propunerilor asumate și care, în funcție de rezultatul negocierilor, ar prezenta și o garanție a executării obligațiilor asumate.

Dimpotrivă, aceste discuții, nematerializate în scris, pot îmbrăca și forma unei presiuni, în special în situația prezentată în care mai toate aspectele au la bază „discuții” și/sau „promisiuni verbale”.

Cum adică „am devenit redundanți”?

Adăugând și ultimul element, cel care vizează desființarea unor locuri de muncă, Codul muncii impune nu numai forma scrisă a deciziilor privind desființarea, ci alte elemente care țin de legalitatea acestei decizii, respectiv angajatorul trebuie să indice clar motivele și să fie în măsură să probeze că desființarea postului/posturilor respective are la bază o cauză reală și serioasă și este una efectivă.

Dacă în privința cauzei reale și serioase putem aprecia, fără a intra foarte mult detalii tehnice sau juridice, că angajatorul are o bază legală, din analiza modului în care sarcinile și atribuțiile sunt atribuite ori preluate „verbal” și fără o minimă  corelare cu dispozițiile Ordinului 1832/2011 (COR), desființarea efectivă a postului rămâne un „subiect deschis”.

În ultima parte a relatării salariatul scoate în evidență  un element esențial al relațiilor de muncă, în cazul unităților care cel puțin 10 salariați, respectiv negocierea colectivă care, încheiată cu succes, se concretizează într-un document cu putere de lege între părți, adică în contractul colectiv de muncă, acesta fiind chiar „Legea părților”, așa cum prevede art. 229 alin (4) din Codul muncii.

Compensațiile de care salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor se acordă potrivit legii sau contractului colectiv de muncă, în lipsa acestora fiind posibilă, totuși, negocierea individuală, însă aici există riscul ca respectiva concediere să îmbrace forma încetării cu acordul părților, deci în acest caz nu vom avea o decizie de concediere care ar putea fi contestată ulterior.

Practic, în astfel de situații, părțile vor stabili concret varianta aleasă, ambele fiind posibile.

Dacă discutăm despre o concediere pentru motive care nu țin de persoana  salariatului și părțile stabilesc totuși compensații, vom avea o decizie de concediere, pentru că în cealaltă situație vorbim despre un simplu acord privind încetarea contractului individual cu acordarea unor compensații, deci un alt regim juridic și chiar dacă efectul este același, atât procedura, cât și modul în care părțile pot acționa ulterior.

Desființarea locului de muncă intră în categoria concedierilor pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în măsura în care are la bază o cauză reală și serioasă și este efectivă, iar în cazul analizat putem observa că motivul desființării postului poate avea legătură cu refuzul salariatului de a presta sarcini care nu sunt specifice postului pentru care a încheiat contractul de muncă, dar și mai mult, cu refuzul de a continua o relație de muncă pe care nu și-a asumat-o și cu solicitarea de a presta activitățile pe care le-a avut în vedere în momentul încheierii contractului, așa cum sunt ele prevăzute de fișa postului.

Sintetizând, relatarea reprezintă o „radiografie” a relațiilor de muncă în cadrul cărora activitatea se desfășoară pe principiul „lasă-mă cu regulile, noi avem de făcut asta și asta, nu contează ce ne obligă legea, iar dacă nu-ți convine, o să-ți desființăm postul și, pentru că suntem oameni de cuvânt, îți oferim și niște bani!”. Bani care, în realitate, reprezintă nu numai o investiție, pentru că pot conduce la eliminarea unor costuri generate de o eventuală acțiune în instanță, ci și o simplificare a procedurilor și posibilitatea de a angaja rapid un înlocuitor mai puțin dispus să invoce aspectele legale.