Angajatorul ne-a redus programul în weekend și, odată cu asta, salariul. Ce-i de făcut?

Informarea prealabilă, negocierea și încheierea unui contract de muncă sunt „ingredientele” care fac parte din „fundația” relației de muncă, iar atunci când ele sunt „bifate” (pentru a evita o posibilă și ipotetică amendă), efectele negative apar în scurt timp.

La prima vedere pare o întrebare simplă, iar răspunsul legal este și foarte scurt: fiecare salariat are drepturile salariale pe care și le-a negociat, în funcție de tipul contractului pe care l-a încheiat și, neapărat, cel puțin la nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, plus celelalte elemente constitutive ale salariului, sporuri, indemnizații și alte adaosuri, așa cum sunt ele prevăzute în contractul de muncă și cel puțin egale cu minimul impus de Codul muncii.

Deși în față avem o singură întrebare, din relatare identificăm, de fapt, cel puțin trei probleme grave:

Care sunt cele trei probleme?

Ținând cont de efect, respectiv diminuarea salariului la nivelul celui minim brut pe țară garantat în plată, avem fie o modificare unilaterală și nelegală, fie ceva mult mai grav, opusul bunei-credințe, adică păcălirea salariatului în momentul semnării contractului de muncă, în sensul că acesta avea oricum salariul minim, iar diferența era, de fapt, fie un spor de weekend, variantă puțin probabilă, fie compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor pentru munca suplimentară prestată sâmbăta.

Putem presupune că nu exista o evidență oficială și transparentă a timpului de muncă, ci cel mult un „pe caiet” sau două diferite, dar tot „pe caiet”, o evidență a salariatului și una a angajatorului.

Chiar și în ipoteza în care s-ar fi nesocotit dispozițiile legale cu privire la repausul săptămânal, adică salariatul ar fi lucrat timp de cinci zile câte opt ore și sâmbătă patru ore, cele patru ore prestate peste limita celor 40 prevăzute (sperăm) în contract ar fi trebuit compensate prin acordarea de ore libere în următoarele 90 de zile, dar ne-am fi dus prea departe cu respectarea legii și rămânem la sporul minim și nenegociat, adică la 75% din valoarea celor 4 ore/săptămână prestate suplimentar, deci tot nu ar fi fost salariul minim.

O altă ipoteză rămâne cea în care orele prestate săptămânal se încadrau în limita celor 40 prevăzute de art. 112 alin (1) Codul muncii, iar dispozițiile privind repausul săptămânal și cele privind sporul de weekend sunt ignorate. Sunt ignorate pentru că ar fi imposibilă o justificare invocându-se necunoașterea legii de către angajator.

Din acest punct lucrurile se pot complica foarte ușor pentru angajator, pentru că ele sunt deja suficient de complicate pentru salariat.

Trei ani este termenul în care un salariat care nu și-a primit (sau nu și-a primit corespunzător drepturile salariale) poate chema în fața instanței angajatorul care-i este dator, iar plata salariului „se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.”

Ca să nu lungim prea mult discuția, salariatul poate solicita plata tuturor drepturilor salariale pentru care angajatorul nu poate face dovada achitării lor, iar în acest caz înțelegem că salariatul nu a semnat niciun stat de plată, deși s-ar putea ca banii să-i fi fost transferați prin virament bancar în cont.

În prima situație, cea în care banii au fost dați/primiți în numerar, angajatorul nu are nicio dovadă legală că și-a executat obligația, deci riscă și o amendă de la 5.000 de lei la 10.000 de lei din partea Inspecției Muncii, în condițiile art. 260 alin (1) lit. s), dar și să fie obligat de instanță să-l despăgubească pe salariat, despăgubiri care pot include și penalități.

În cazul în care banii au fost transferați prin virament bancar, atunci există dovada sumelor plătite/primite, iar în cazul în care după administrarea tuturor probelor (așa cum arătam în cazul primelor două probleme) rezultă că salariatul a primit un salariu sub cel datorat de către angajator.