Liberele pentru compensarea muncii suplimentare nu au același tratament ca zilele de concediu de odihnă

Într-o companie se prestează atât de des muncă suplimentară încât am putea spune că e o caracteristică a jobului fiecăruia să stea peste program. Dincolo de problema intrinsecă a acestei situații, aflăm, totuși, că angajatorul „are grijă” să recompenseze măcar o parte dintre orele suplimentare în mod corespunzător, așa cum prevede legea, adică oferindu-le angajaților timp liber corespunzător. Deși „reglajul” problemei s-ar face, cu siguranță, suplimentând schema de personal, nu asupra acestui aspect ne oprim acum aici.

La început de an, printr-un e-mail adresat echipei, al cărui conținut nu-l voi reproduce aici, așa cum este obiceiul articolelor din seria aceasta, pentru că nu era redactat în română, managerul îi anunță pe angajați că zilele libere restante din 2023 sau chiar mai vechi de atât vor trebui obligatoriu luate până la final de martie, altfel dreptul se va pierde complet, la fel și orice remunerare a acestora. 

Despre subiectul zilelor restante de concediu am discutat cu nenumărate ocazii și îl reluăm anual, aici, la avocatnet.ro, tocmai pentru că nu pare niciodată pe deplin înțeles: zilele de concediu restante nu se compensează în bani decât în situația terminării raportului de muncă, iar dacă din motive obiective angajatul nu a putut să-și ia liberele în anul în care avea dreptul la acestea, are la dispoziție 18 luni începând cu anul următor pentru a le lua. 

Astfel, dacă angajații ar avea zile restante din 2023, teoretic, au dreptul legal să și le ia până la final de iunie 2025. Cât despre cele din 2022, ele se pot lua până la final de iunie 2024. 

Ca atare, e-mailul managerului către echipa sa nu pare să se bazeze pe ceea ce prevede Codul muncii apropo de concediul restant. În realitate, printr-o formulare deficitară, managerul le transmite, de fapt, că mai au trei luni la dispoziție să-și ia liberele rezultate ca urmare a prestării muncii suplimentare. 

Să nu încurcăm borcanele

Deși suntem familiarizați mai mult cu ideea de spor pentru muncă suplimentară, adevărul e că în Codul muncii e trecută ca regulă recompensarea prin timp liber corespunzător a orelor de muncă peste program. Sporul e doar o chestiune subsidiară.

„Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia”. „Se compensează”, nu „se poate compensa”, conform art. 122 alin. (1) din cod, iar abia în art. 123 se vorbește de situația în care se acordă sporul: „În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia”. Mai mult, Codul muncii stabilește că maximul de ore suplimentare pe săptămână ar fi de opt în cazul unuia cu normă de 40 de ore. 

Dacă angajatul a muncit opt ore suplimentar într-o săptămână, adică echivalentul unei zile de muncă de-ale sale, atunci are practic dreptul la o zi liberă în următoarele maximum trei luni. Altfel, trebuie să primească sporul la salariu. 

Acea zi liberă nu poate fi adăugată însă zilelor de concediu din punct de vedere legal. Angajatul a muncit în timpul în care nu avea program de muncă, a muncit peste norma sa, prin urmare, într-o altă zi când ar trebui să muncească va compensa timpul petrecut muncind suplimentar cu altă ocazie. 

În schimb, concediul de odihnă e un drept de sine stătător, are un regim juridic propriu și e oferit tuturor angajaților, indiferent că lucrează doar norma din contract sau că lucrează și suplimentar. 

Acum, distincția e importantă pentru că în eventualitatea unor zile de concediu de odihnă restante din 2023, precum și a unor libere rezultate ca urmare a prestării muncii suplimentare, acestea nu se pot trata „la grămadă”. Pentru munca suplimentară din noiembrie sau decembrie, de exemplu, angajatul are dreptul să-și ia liber corespunzător în prima parte a anului, maximum 90 de zile de la prestarea muncii suplimentare, însă dacă nu își va lua aceste libere va avea dreptul la sporul de muncă suplimentară. 

Dacă pentru zilele de concediu restante avem 18 luni începând de anul următor în care ele pot fi luate, acest aspect nu e valabil și pentru liberele rezultate ca urmare a prestării muncii suplimentare.

„Politica e că nu plătim spor”

Codul însuși arată că regula este aceea a compensării prin timp liber corespunzător în cazul orelor suplimentare. Cu alte cuvinte, nici măcar legiuitorul nu încurajează plata din start a sporului pentru muncă suplimentară întrucât lucrătorul nu-și poate recupera capacitatea de muncă și nu-și poate asigura echilibrul dintre viața profesională și cea personală doar primind niște bani în plus la salariu - pentru asta are nevoie în primul rând de timp.

În compania de la exemplul căreia am plecat însă sporul nu se plătește niciodată. Regula celor 90 de zile din Codul muncii e complet ignorată, astfel că există angajați care au cumulat atât de multe ore suplimentare încât au, pe hârtie, dreptul chiar și la două-trei săptămâni de „concediu” față de dreptul lor la concediu de odihnă. Într-o atare situație, nu e de mirare că la final de an, când se trage linie, unii angajați pășesc în noul an cu restanțe chiar cu privire la efectuarea concediului de odihnă, pentru că angajatorul nu se poate lipsi de ei o lună din an - o arată chiar numărul impresionant de ore suplimentare efectuate într-un an. 

În realitate, managerul nu intenționează, de fapt, să recompenseze munca suplimentară așa cum prevede Codul muncii, ci doar creează aparența că respectă legea. Politica firmei este de a nu plăti spor - niciodată, nici măcar atunci când legea chiar obligă la plata lui, adică după cele 90 de zile din cod. Volumul de muncă impus depășește norma din contracte, prin urmare, munca suplimentară se transformă, nelegal, în regulă în loc să rămână la stadiul de excepție. 

Merită să citești și: Angajații mei nu vor timp liber, ci sporul pentru muncă suplimentară. Ce pot să fac?