avocatnet.ro 
| „Am lucrat o săptămână și trei zile ca agent vânzări la o firmă. Din motive personale, am fost nevoită să renunț la acel job și vreau să știu ce șanse am să primesc banii pentru zilele lucrate. Am fost pe teren împreună cu o colegă, am stat și peste program în unele zile. Țin să menționez că nu am primit niciun contract de muncă - urma să mi-l aducă șeful când se întoarce din București, dar, cu o zi înainte de a-mi începe activitatea, mi-a trimis o poză cum că e înregistrat în Revisal contractul, iar în prima zi am făcut și analizele pentru medicina muncii.” |
Un prim aspect, foarte important, este chiar poza care ar putea confirma înregistrarea contractului în registrul electronic de evidență a salariaților, însă este neclar dacă acesta a fost semnat sau nu și de către persoana care a postat această situație.
Faptul că nu a fost semnat și de către salariat nu reprezintă, în sine, o problemă care ar putea conduce la concluzia că nu-și poate recupera salariul pentru zilele prestate, însă ne indică lipsa de responsabilitate a angajatorului și încălcarea dispozițiilor art. 16 alin. (3) din Codul muncii - „Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.”
Această lipsă de responsabilitate este compensată, parțial, de respectarea dispozițiilor art. 27 alin. (1) din Cod - „O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”. Ceea ce reprezintă, în acest caz, un avantaj pentru salariat, presupunând că se află în posesia unui exemplar al fișei de aptitudine, conform art. 17 din HG 355/2017 - „Fișa de aptitudine care finalizează examenul medical la angajarea în muncă se completează numai de către medicul de medicina muncii, în două exemplare, unul pentru angajator şi celălalt pentru lucrător.”
Am pornit de la prezumția că medicul de medicina muncii cunoaște și respectă, la rândul său, dispozițiile legale, iar la finalul examenului medical i-a înmânat salariatei un exemplar al fișei de aptitudine, ceea ce ar confirma existența relației contractuale. Nu mai luăm în discuție informarea prealabilă și prezentarea riscurilor specifice postului, pentru că deja acest moment pare depășit în situația prezentată.
Un prim pas pe care ar trebui să-l facă o persoană aflată într-o astfel de situație ar fi solicitarea, în scris, a unui exemplar al contractului, precum și documentele privind încetarea, în funcție de modul în care a încetat contractul (notificare în timpul perioadei de probă, acordul părților, demisie sau concediere), un extras din Registru și adeverința din care să reiasă activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, conform art. 7 alin. (5) din HG 905/2017.
În același timp, tot în scris, se poate solicita și o copie a evidenței timpului de muncă, iar, în acest caz, fiind în discuție postul de agent de vânzări, putem presupune că avem în vedere un salariat mobil, deci sunt incidente dispozițiile art. 119 alin. (2): „Pentru salariații mobili (...), angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia”.
Acest aspect are legătură atât cu munca suplimentară pe care salariata susține că a prestat-o în perioada lucrată, cât și cu faptul că „timpul de deplasare pe care lucrătorii mobili îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajator constituie timp de lucru”, conform Hotărârii CJUE pronunțate în cauza C-266/14.
Având în vedere aceste aspecte, persoana în cauză trebuie să-i solicite angajatorului, în scris, exemplarul contractului de muncă, documentele specifice încetării, iar în cazul în care angajatorul nu achită integral drepturile salariale la data prevăzută în contract, se poate adresa instanței competente în cel mult trei ani de la data prevăzută pentru plata salariului. Iar după 30 de zile de la data prevăzută pentru plata salariului poate sesiza Inspecția Muncii, fiind incidente și dispozițiile art. 260 alin. (1) lit. s), angajatorul putând fi sancționat cu amendă de la 5.000 la 10.000 de lei.
Cele două sesizări nu se anulează una pe cealaltă - deci, pot fi puse în aplicare simultan.
| Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective. |
suciu_diana