avocatnet.ro 
Conform Codului Muncii „salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor”. Pentru ca angajatorul să aplice prevederile privind răspunderea patrimonială din Codul muncii, trebuie să aibă îndeplinite niște condiții însă: trebuie să fie vorba de vinovăția salariatului, iar fapta acestuia, care a adus un prejudiciu angajatorului (legătura de cauzalitate), să aibă legătură cu munca salariatului.
În majoritatea situațiilor, sancțiunile pe care le primesc companiile le vizează în mod direct, iar doar în mod excepțional vorbim de responsabilitatea directă a celui care are anumite atribuții într-o companie (o discuție interesantă privind responsabilitatea contabilului în litigii fiscale, aici). Când subiectul care primește amenda este indicat în lege ca fiind persoana juridică, de exemplu, e clar că nu din buzunarul unui angajat al persoanei juridice se va plăti amenda în termenul prevăzut de lege. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul să recupereze banii apoi de la salariatul vinovat.
Când o autoritate amendează compania privată înseamnă că aceasta nu și-a îndeplinit anumite obligații fiscale, a acționat contrar unor interdicții legale ș.a.m.d.. Uneori, angajatorul ajunge să fie sancționat tocmai pentru că angajatul care avea anumite atribuții în sensul îndeplinirii unei obligații legale a companiei nu s-a achitat de acele atribuții, le-a îndeplinit defectuos sau cu întârziere. Nu toate amenzile pe care le primește un angajator pot fi puse în seama unui angajat însă, în mod cert.
Amenda a fost plătită, prin urmare, s-a stabilit paguba și angajatorul știe clar care e prejudiciul. În continuare, angajatorul trebuie să identifice, în primul rând, care e salariatul responsabil sau care sunt salariații responsabili pentru producerea acelei pagube (dacă se poate pune problema în acest fel), dacă situația respectivă are legătură sau nu cu munca salariatului și dacă salariatul respectiv este sau nu vinovat.
Să luăm exemplul amenzilor GDPR, unde vedem frecvent sancțiuni aplicate din cauza faptelor unor angajați. CJUE sublinia, nu demult, că o persoană juridică răspunde atât pentru încălcările săvârșite de reprezentanții, directorii sau administratorii săi, cât și pentru cele săvârșite de orice altă persoană care acționează în cadrul activității sale comerciale și pe seama sa. Și, mai spune Curtea, aplicarea unei amenzi operatorului nu poate fi supusă constatării prealabile că această încălcare a fost comisă de o persoană fizică identificată.
Doar că o constatare frecventă a autorităților de supraveghere e și că angajatorii nu-și instruiesc întotdeauna angajații în privința respectării unor obligații. Și, atunci, apare întrebarea: este îndreptățit angajatorul să-i ceară angajatului acoperirea pagubei rezultate din sancționare dacă angajatul nu avea cum să știe că are sau nu are voie să facă ceva anume?
„Pentru a stabili dacă există o legătură între prejudiciul cauzat și munca salariatului se vor analiza atât atribuțiile salariatului conform fișei postului, cât și modul în care au fost respectate dispozițiile legale în momentul elaborării fișei de post. Angajatorul nu va putea solicita salariatului acoperirea prejudiciului dacă sarcinile de serviciu stabilite prin fișa postului și care au stat la baza săvârșirii faptei nu corespund calificării și/sau pregătirii profesionale necesare pentru funcția pe care acesta o ocupă. Aceeași situație o avem și în cazul dispozițiilor care, deși nu se regăsesc în fișa postului, au fost date de către superiorul direct ori indirect al salariatului, dispoziții pe care acesta le-a executat în virtutea raportului de subordonare ierarhică”, explica Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă, într-un material anterior.
Astfel, dacă angajatul nu știa care e conduita corectă în situația ce a dus la sancționarea angajatorului, nu a înțeles că-i revin anumite sarcini pentru că nu erau prevăzute nicăieri, nu știa că nu are voie să facă sau să nu facă un anumit lucru, e puțin probabil ca pretenția de despăgubire a angajatorului să pice într-un conflict ajuns în instanță.
Dacă vorbim de un angajat ale cărui atribuții și sarcini sunt însă suficient de bine trasate astfel încât să nu se poată susține că angajatorul nu și-a făcut treaba pentru a preveni sancționarea sa și pentru a se asigura că respectă legea, e bine de știut că nu se pot stabili anticipat reparațiile datorate de angajat. E nevoie de o cercetare pentru a stabili că sunt sau nu bifate condițiile răspunderii patrimoniale a angajatului sau angajaților. În 2019, Înalta Curte a spus că anumite clauze penale din contractele de muncă sunt interzise - mai exact, cele prin care se stabilește, anticipat, paguba produsă prin nerespectarea, de către angajați, a obligațiilor acestora de muncă. Chiar dacă există astfel de clauze în contracte, ele sunt nule, adică nu pot produce efecte. Stipularea unei clauze penale în contractul individual de muncă ar pune probleme și în situația unei răspunderi colective, când prejudiciul e produs de mai mulți salariați.
Reamintim, totodată, că deciziile de imputare NU pot fi folosite. Dacă angajatorul constată că salariatul a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea să-i ceară, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia. Aici intervine însă confuzia unor angajatori în privința acestei note de constatare și evaluare - angajatul poate să fie sau poate să nu fie de acord cu conținutul ei și cu ceea ce i se impută. Una este solicitarea acordului, caz în care recuperarea prejudiciului nu va putea să înceapă în mai puțin de 30 de zile de la data comunicării notei, iar alta e impunerea notei ca fiind un document ce emană exclusiv de la angajator și prin care acesta își oferă singur libertatea de a se servi de bunăvoie din salariul angajatului pentru recuperarea prejudiciului. Totodată, contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci salarii minime brute pe economie, spune Codul muncii.
În fine, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă, iar ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv. Asta prevede Codul muncii.
Diana_B
Comentarii articol (0)