Acordarea unui concediu sabatic - condiții, limitări, avantaje și dezavantaje

În România, trebuie știut, există o categorie importantă de angajați care au dreptul la un an sabatic stabilit chiar la nivel de lege: e vorba de cadrele didactice, care au avut acest drept atât pe vechea lege, cât și pe reglementarea actuală. Cu condiția ca școala să fie de acord, personalul didactic titular cu contract pe perioadă nedeterminată poate beneficia de concediu fără plată pe durata unui an şcolar, o dată la zece ani, cu rezervarea postului pe perioada respectivă, după cum apare în Legea nr. 198/2023 (noua lege a învățământului preuniversitar, în vigoare din 3 septembrie anul trecut) - am scris mai multe pe acest subiect, aici. 

Întorcându-ne acum la mediul privat, e necesar să identificăm o încadrare a acestor tipuri de concedii și nu putem merge decât pe cea a concediului fără plată. „Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”, prevede Codul muncii. De fapt, aici e vorba de o inițiativă a angajatului - aceea de a-și lua concediu pentru interese personale și de acordul dat de angajator pe acest subiect, fiind vorba de o suspendare a contractului în urma acordului părților. 

Condiții de acordare și împiedicarea unor situații discriminatorii

E destul de clar că un concediu sabatic nu poate fi un beneficiu general aplicabil, acordat, de principiu, oricărui angajat dintr-o companie - probabil că cel mai bun criteriu de departajare între cei care sunt eligibili să ceară un atare beneficiu și cei care nu sunt ar fi criteriul vechimii și cel al performanțelor la locul de muncă. Pe de altă parte, un concediu fără plată ar putea fi oferit celor care sunt vizibil afectați de epuizare și stres profesional, deși alternativa concediului medical ar putea fi preferată de angajat pentru că-și asigură astfel o indemnizație cât de cât consistentă.

Pentru a evita discriminările, angajatorii ar trebui să fie suficient de transparenți în prezentarea situațiilor în care acordă atare concedii, criteriilor de acordare, dar și suficient de obiectivi în stabilirea lor. Legea nu permite ca unor angajații aflați în situații similare să li se acorde diferențiat anumite avantaje. Discuția e valabilă și pentru eventualele drepturi în bani sau în natură acordate pe perioada concediului - unul să primească o indemnizație de jumătate de salariu și celălalt, nimic. 

Avantaje și dezavantaje

La nivel de avantaje pentru companie și pentru angajați, specialiștii în resurse umane arată că angajații care-și iau un concediu sabatic se întorc la muncă cu un nivel ridicat de energie și motivație, ceea ce duce la o creștere a productivității și eficienței, sunt mai inventivi și mai creativi. Concediul sabatic poate preveni epuizarea profesională (burnoutul), un fenomen tot mai comun în mediul de lucru actual. Prin oferirea unei pauze semnificative, angajații pot evita suprasolicitarea și stresul cronic. 

Totodată, angajații care beneficiază de astfel de oportunități sunt adesea mai loiali și mai dedicați companiei, ceea ce contribuie la reducerea fluctuației de personal și a costurilor asociate recrutării și formării de noi angajați. De asemenea, oferirea concediilor sabatice poate îmbunătăți imaginea companiei, făcând-o mai atractivă pentru talentele de top care caută un mediu de lucru care să susțină echilibrul între viața profesională și cea personală.

Pentru angajat, concediul sabatic are și o serie de dezavantaje. Trecând peste faptul că orice angajat care vrea un atare concediu își asumă că e vorba de o perioadă cu venituri mult mai mici sau inexistente, trebuie menționat că concediile fără plată pentru interese personale nu se cuantifică la vechimea în muncă. 

Pentru angajator, pe termen scurt, concediul sabatic al unui angajat poate perturba fluxul de lucru și poate crea goluri în echipă, afectând productivitatea, poate duce la îngreunarea sarcinii de lucru a altui angajat, iar asta duce compania într-un cerc vicios: pe de o parte, un angajat își reface capacitatea de muncă, să zicem, pe când altul și-o distruge complet. În mod ideal, înlocuirea celui care lipsește s-ar face cu un nou angajat, ceea ce presupune încheierea unui contract pe perioadă determinată.  

Există riscul ca un angajat să decidă să nu se întoarcă la locul de muncă după concediul sabatic (în fapt, să se întoarcă doar pentru a sta în preaviz), fie din motive personale, fie pentru că a găsit alte oportunități de carieră, iar angajatorul nu are niciun mijloc de a împiedica asta. 

Este evident că gestionarea concediilor sabatice poate fi complicată din punct de vedere administrativ, necesitând planificare detaliată și coordonare pentru a asigura că operațiunile companiei nu sunt afectate negativ și că sarcinile de lucru ale celui care lipsește nu vor pune presiune uriașă pe angajații care rămân și care pot deveni frustrați dacă consideră că trebuie să compenseze pentru absența colegului aflat în concediu sabatic.