Angajatorul care-și anunță oamenii în concediu să-și caute de muncă sau calea simplă și nelegală de a desființa un post

Ceea ce avem mai jos este un fragment din partea introductivă a unei întrebări postate recent pe forumul avocatnet.ro, prin care este semnalată o altă situație în care angajatorul caută „calea scurtă” pentru a concedia un salariat angajat în urmă cu șapte ani, motivând că nu îi poate găsi nimic de făcut și că nu-și ajută colegii.

Deși în cadrul relațiilor de muncă nu ar trebui să regăsim niciun „tărăboi”, abordarea necorespunzătoare a reglementărilor și a scopului normelor legale are fix acest efect -- nu putem numi altfel o situație în care sunt ignorate cele mai elementare reguli care stau la baza unei relații de muncă.

Din relatarea de mai sus putem extrage câteva aspecte care confirmă nelegalitatea unei astfel de abordări a angajatorului, primul aspect fiind modul și momentul comunicării acelui mesaj -- în timp ce salariatul se află în concediul de odihnă anual (plătit), un drept constituțional, de altfel, al angajatului, utilizând o aplicație de mesagerie mobilă.

O atare „informare” pe care angajatorul o face printr-un mesaj pe WhatsApp are valoarea egală cu 0, din punct de vedere juridic, fiind transmisă într-o perioadă de repaus care reprezintă, de fapt, viața personală a salariatului, dar și printr-un mijloc neconform. Dar o să trecem peste asta, pentru că sunt multe aspecte mult mai grave de menționat.

Primul are legătură cu (în cel mai bun caz) superficialitatea angajatorului, care constată că anumite sarcini și/sau atribuții nu mai sunt necesare în cadrul activității unității respective, ceea ce ar putea conduce la o eventuală desființare a postului respectiv, însă cu respectarea garanțiilor impuse de lege în privința drepturilor salariatului afectat de o asemenea măsură.

Practic, legiuitorul nu a impus niciodată unui angajator să mențină un post de care, în mod efectiv, nu mai are nevoie, iar instanțele au confirmat în repetate rânduri că o astfel de măsură (desființarea postului) este legală dacă angajatorul poate proba că are la bază o cauză reală și serioasă, aspecte care trebuie să se regăsească în cadrul deciziei de concediere.

În același timp, angajatorul trebuie să acorde salariatului respectiv preavizul prevăzut în cadrul contractului individual de muncă și să se asigure că a comunicat toate documentele conform dispozițiilor legale, nefiind totuși exclusă varianta comunicării prin poștă electronică, dacă în contract se regăsește această adresă și modalitate de comunicare.

Constrângerea în sensul demisionării

Al doilea aspect foarte important este legat de modul în care angajatorul consideră că abordarea sa poate determina salariatul să demisioneze, ignorând faptul că demisia este un act unilateral de voință a salariatului și acesta nu poate fi constrâns. Demisia e „pentru că vrea angajatul”, nu pentru că vrea angajatorul.

Cu alte cuvinte, chiar dacă angajatorul mi-ar solicita să demisionez, oricare ar fi motivul invocat, am dreptul de refuza, fie explicit, dacă o astfel de solicitare este transmisă în scris (cum este în cazul de față), fie tacit, în sensul că nu o voi face - nu voi demisiona.

Mai mult, în cazul unei concedieri, o astfel de solicitare poate fi chiar o probă solidă în instanță, iar salariatul poate demonstra că angajatorul său a acționat nelegal. 

Al treilea aspect important este chiar motivul invocat de angajatori, respectiv lipsa activităților specifice postului și faptul că salariatul în cauză nu-și ajută colegii, ceea ce are legătură chiar cu felul muncii, adică acel element esențial al oricărui contract individual de muncă.

Altfel spus, angajatorul a constatat că sarcinile și atribuțiile specifice acelui loc de muncă nu mai sunt necesare, însă acest lucru înseamnă, de fapt, o concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului și presupune respectarea dispozițiilor Codului muncii în ceea ce privește acest tip de concediere.

Dacă nu se mai justifică existența unui post, simpla constatare a situației nu e suficientă pentru a da afară pe cineva

Practic, în cazul în care angajatorul constată că un post nu se mai justifică în cadrul unității, sunt incidente dispozițiile art. 65 din Codul muncii, cu aplicarea corespunzătoare a art. 59, 60, 67, 75 și 76.

Art. 59 și 60 indică situații în care este interzisă concedierea și perioade în care nu poate fi dispusă concedierea, o astfel de perioadă fiind cea în care salariatul se află în concediu de odihnă.

Art. 75 din Codul muncii prevede acordarea unui preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare, perioadă în care contractul de va produce efecte.

Potrivit art.  76 din Cod, decizia de concediere trebuie să cuprindă, printre altele, „motivele care determină concedierea”, acestea fiind luate în considerare și de către instanța competentă în cazul în care decizia respectivă este contestată.

În privința compensațiilor de care pot beneficia salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor,  art. 67 din Cod prevede că „salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.”.

Potrivit dispozițiilor art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, verbele se utilizează la timpul prezent, formă afirmativă, pentru a se accentua caracterul imperativ al dispoziției respective, deci în mod categoric salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor vor beneficia de aceste măsuri active, potrivit Legii 76/2002, însă nu și în cazul în care demisionează.

În privința compensațiilor, dacă acestea nu sunt prevăzute de contractul colectiv aplicabil, angajatorul nu are nicio obligație, nefiind totuși exclusă varianta în care părțile, de comun acord, stabilesc acest lucru în cadrul unei negocieri individuale.