Cum trebuie să fie evidențiat timpul meu de muncă atunci când specificul muncii implică deplasări zilnice cu mașina în interes de serviciu?

Lucrătorii au fost și sunt încă încadrați în funcție de specificul activităților pe care le desfășoară în beneficiul și sub autoritatea angajatorului, iar în privința locului muncii avem categoria celor care își desfășoară activitatea într-un loc de muncă organizat de angajator, cea a telesalariaților, a celor cu muncă la domiciliu și lucrătorii mobili, fiecare având un regim juridic distinct.

Punctual, situația prezentată mai jos ne indică mai multe aspecte care fie sunt în afara dispozițiilor legale, fie reprezintă chiar cauza încadrării corespunzătoare, angajatorul încercând astfel că creeze aparența legalității sub o altă formă.

Pe scurt, răspunsul este: nu numai că nu este corect, nu este nici legal!

Dar un astfel de răspuns nu poate fi așa scurt, nici superficial formulat, astfel că vom analiza aspectele care țin de specificul muncii în raport cu tipul contractului din punct de vedere al locului muncii, dar și pe cele care privesc un alt element esențial al contractului de muncă -- timpul de muncă și timpul de odihnă.

În Codul muncii regăsim clauza de mobilitate încă din 2003, acest aspect fiind nemodificat până în prezent, iar, din 2022, avem chiar precizări clare în privința salariaților care nu-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix -- există o obligație de a include în contractul individual elementele care descriu, în detaliu, modul în care acești lucrători își vor desfășura activitatea și obligațiile angajatorului în acest sens.

Un prim detaliu care indică faptul că lucrătorul respectiv nu-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix este chiar precizarea că efectuează zilnic deplasări cu mașina serviciu, în interesul angajatorului său.

Practic, acest lucrător nu-și desfășoară activitatea într-un loc de muncă fix/stabil (organizat de angajatorul său), adică exact definiția clauzei de mobilitate descrisă de art. 25 alin. (1) din Codul muncii.

Specificații obligatorii în contract

Potrivit actualului model-cadru CIM, la lit. E, pct. 2 din contractul individual de muncă trebuie precizat modul în care se desfășoară activitatea în lipsa acestui loc de muncă fix/stabil, dar și prestațiile suplimentare pe care părțile le-au negociat, inclusiv precizări cu privire la asigurarea sau decontarea transportului.

În privința asigurării/decontării transportului lucrurile par clare, lucrătorul respectiv se deplasează cu „mașina de serviciu”, deci nu putem aprecia că angajatorul nu cunoaște aceste aspecte, dar cel mai probabil ele nu se regăsesc și în contractul de muncă.

Precizarea „deplasări zilnice” din scurta relatare de mai sus ne indică, fără echivoc, faptul că nu avem în vedere situații excepționale sau rare cu privire la prestarea activității în alte locuri, nu în unul fix/stabil, deci putem exclude situația prevăzută de art. 43 și 44 din cod (delegarea), fiind chiar lucrător mobil în sensul prevăzut și de o hotărâre a CJUE din 2015, concluzia fiind că atunci când „lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obișnuit, timpul de deplasare pe care acești lucrători îl consacră deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul și, respectiv, ultimul client desemnați de angajator constituie timp de lucru”, fără a aduce în discuție acum și situația delegațiilor care, în esență, ne indică același lucru.

Un program care e de 12 ore, de fapt

„De multe ori facem ore suplimentare”, precizează persoana în cauză -- luăm în calcul faptul că vorbim despre un contract de muncă cu normă întreagă, nu unul timp parțial, pentru că în cel de-al doilea caz nici nu ar fi posibilă depășirea timpului de muncă prevăzut în contract.

O astfel de precizare ne indică clar că atât salariații, cât și angajatorul lor, cunosc dispozițiile legale care sunt incidente, însă angajatorul, „printr-o hotărâre internă”, a decis să creeze aparența legalității și să stabilească reguli interne care depășesc sau chiar încalcă dispozițiile imperative ale ansamblului normativ care reglementează relațiile de muncă.

De ce ar face acest lucru? La prima vedere am spune că pentru a evita compensarea muncii suplimentare, fie prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice, fie prin adăugarea sporului de cel puțin 75% din salariul de bază.

Deși nu putem exclude această ipoteză, trebuie să privim în detaliu și alte aspecte, iar în acest sens avem precizarea că, în realitate discutăm despre un program care începe (din momentul părăsirii domiciliului) la 8:00 și se încheie (în momentul revenirii la domiciliu) la 20:00 de foarte multe ori, ceea ce reprezintă un timp de muncă de 12 ore.

Este dificil să discutăm în acest caz și despre pauza de masă, având în vedere modul în care, potrivit relatării, se desfășoară aceste/această relații/relație de muncă.

Fiind atins „pragul” celor 12 ore de muncă într-o zi, reluarea activității a doua zi la 8:00 ar încălca dispozițiile art. 115 alin (2) din Codul muncii – „Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore”, iar angajatorul a încercat să acopere acest aspect scoțând în afara timpului de muncă prima și ultima oră, evidențiind astfel 10 ore/zi, două fiind considerate muncă suplimentară.

În același timp, dacă acest ritm de lucru se menține pe durata celor cinci zile consecutive de muncă, constatăm că se depășește și timpul săptămânal maxim de muncă, atât în cazul în care sunt pontate 10 ore, dar și mai mult dacă s-ar evidenția în mod corespunzător.

Practic, fără a intra în și mai multe detalii care vizează scopul limitărilor privind timpul de muncă și de odihnă, avem suficiente repere pentru a constata că, deși angajatorul a încercat să „regleze din pix” (prin reguli/decizii/hotărâri interne) anumite aspecte, unele dispoziții legale nu pot fi, pur și simplu, „ocolite”.

Într-un material viitor vom analiza aceste aspecte și în privința delegării, pornind tot de la primul moment al relației de muncă, informarea prealabilă și semnarea contractului de muncă.