„Regulile casei” în cadrul relației de muncă nu înlocuiesc dispozițiile legale: pierderea tichetelor de masă ca sancțiune în cazul demisiei, nelegală

 „Are angajatorul dreptul de a îmi reține tichete de masă în cazul următor? Am un document de la angajator numit regulile casei unde specifică (faptul) că demisia atât cu sau fără preaviz anulează dreptul la bonurile de masă pe n-2 luni de zile, este legal?” 

În realitate, „regulile casei” pot fi, cel mult, regulamentul intern al angajatorului, un document pe care angajatorul trebuie să-l întocmească cu consultarea colectivă a salariaților.

În privința tichetelor de masă, legiuitorul a stabilit reguli clare, atât pentru acordarea lor, cât și privința destinației lor, iar pe baza acestora părțile pot negocia și stabili clauze privind acordarea biletelor de valoare, fie în cadrul contractului colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern. De fapt, Legea nr. 165/2018 se referă exclusiv la contractul colectiv de muncă, însă din cauza numărului foarte mic de contracte colective de muncă încheiate și înregistrate, s-ar fi restrâns foarte mult posibilitatea utilizării acestor instrumente, în special în cazul angajatorilor cu un număr mic de salariați, iar prin HG nr. 1045/2018 s-a introdus și posibilitatea acordării lor în baza regulamentului intern.

Oricare ar fi varianta prin care angajatorul, de comun acord cu organizația sindicală sau cu reprezentanții salariaților, a stabilit acordarea tichetelor de masă, acestea reprezintă, în realitate, un element constitutiv al salariului, nu un beneficiu, așa cum greșit au apreciat uneori și inspectorii de muncă, ignorând atât art. 17 alin (3) lit. k) și art. 160 din Codul muncii, dar și Ordinul ministrului muncii 2171/2022. 

Practic, atât Legea 165/2018, cât și normele sale de aplicare indică atât scopul tichetelor de masă (alocație individuală de hrană), cât și faptul că valoarea acestora, categoriile de bilete de valoare care se acordă angajaților și frecvența acordării acestora.

Un alt element ignorat frecvent de angajatori este sintagma „de comun acord” din cadrul art. 10 alin (1) din Legea 165/2018, și chiar dacă prin normele de aplicare ale legii a fost luată în calcul și varianta stabilirii lor în cadrul regulamentului intern, regula privind acordul celor două părți (angajator și salariați) se păstrează, ceea ce împiedică angajatorul să decidă unilateral modificarea condițiilor sau chiar sistarea acordării lor.

De altfel, fiind un element constitutiv al salariului, el trebuie să se regăsească în mod corespunzător și în contractul individual de muncă, ceea ce confirmă importanța acestuia în cadrul relației de muncă.

Revenind la condiționarea acordării sau la stabilirea unor „reguli ale casei” prin care angajatorul urmărește să restrângă dreptul la muncă, acest aspect nu reprezintă numai o încălcare a dispozițiilor Legii 165/2018 și ale Codului muncii, ci chiar îngrădirea unui drept constituțional și al unui drept prevăzut inclusiv de Declarația Universală a Drepturilor Omului.

Deși precizam la început că în 2024 nu ar trebui să mai întâlnim astfel de situații, atunci când ele apar salariații prejudiciați au posibilitatea să se adreseze instanței competente în termen de trei ani de la data nașterii dreptului (ziua în care ar fi trebuit să primească tichetele), iar în cazul în care, nelegal, angajatorul ar reține din ultimul salariu contravaloarea tichetelor de masă acordate conform zilelor prestate în ultimele două luni (exemplul care stă la baza acestui articol), poate fi sesizată și Inspecția Muncii.