Nu are lucrătorul o relație contractuală directă cu medicul de medicina muncii, ci angajatorul. Angajații nu pot suporta cheltuielile

Nu mai este un secret faptul că, uneori, supravegherea sănătății lucrătorilor reprezintă un „detaliu” bifat formal, iar fișa de aptitudine un document care îl scapă pe angajator de o amendă, iar în unele situații lucrătorii afirmă că nici nu cunosc medicul de medicina muncii, așa cum este și în cazul semnalat recent pe forumul avocatnet.ro:

 „Sunt pusă într-o situație în care sunt efectiv blocată. Am primit scrisoare medicală de la doctorul ginecolog pe care trebuie să o trimit la medicina muncii, unde este înregistrată firma la care lucrez. 

L-am întrebat azi pe patron unde suntem înregistrați să mă duc cu scrisoarea și mi-a zis că nu avem așa ceva. Carnetele de sănătate le trimite la cineva la București, mai exact le făcea la negru. Eu ce să fac în situația asta. Unde să mă duc? Șefu’ m-a trimis la oricare alt cabinet de medicina muncii. Nu trebuie să plătesc dacă mă duc? (cenzurat), mi-a zis că dacă mă întreabă cineva sa nu îi zic că le făcea el la București să le zic că acolo avem medicina muncii. Prenatalul cum mi-l dă dacă noi nu suntem înregistrați nicăieri?” 

Protecția maternității la locul de muncă, pentru că despre această situație pare să fie vorba, nu este un aspect „inventat” recent, ci se regăsește inclusiv în Codul muncii din 1912 și, evident, regulile au evoluat astfel încât astăzi ar trebui ca orice salariată să beneficieze de condiții care să-i asigure securitatea și sănătatea la locul de muncă. În privința drepturilor pe care le au salariatele gravide, lăuze sau care alăptează redacția avocatnet.ro a publicat numeroase articole de-a lungul timpului, subliniindu-se de fiecare dată valoarea socială pe care legiuitorul o protejează.

Revenind la speța prezentată sumar mai sus, practic, scrisoarea medicală trebuie transmisă, în scris și cu număr de înregistrare (prin orice mijloc) angajatorului care, potrivit dispozițiilor legale, trebuie să pună în aplicare dispozițiile legale.

Cu alte cuvinte, nu salariata se adresează medicului de medicina muncii, ci angajatorul trebuie să urmeze procedura, prezentată pe larg în acest articol.

În același timp, în cazul de față, salariata care se confruntă cu o astfel de situație poate sesiza Inspecția Muncii (inclusiv online, accesând acest link), dar trebuie să cunoască și o serie de aspecte care vizează nu numai salariatele gravide, lăuze sau care alăptează, ci supravegherea sănătății la locul de muncă în ansamblu, în orice situație.

În primul rând, potrivit art. 28 alin (1) din Codul muncii, „O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”, adică salariata trebuia să fie examinată de către medicul de medicina muncii anterior încheierii contractului de muncă, însă acest lucru nu s-a întâmplat.

Un alt aspect este legat de obligația oricărui angajator de a se afla într-o relație contractuală cu un medic de medicina muncii, pentru că numai acesta poate realiza „serviciile medicale profilactice” potrivit art. 8 alin. (1) din HG 355/2017.

În același timp, îngrijorarea persoanei în cauză are la bază costurile implicate de aceste servicii, iar aici nu avem în vedere exclusiv situația salariatei gravide, ci a oricărui lucrător, pentru tot angajatorul este cel care, potrivit art. 7 din HG 355/2007, este obligat „să asigure fondurile și condițiile efectuării tuturor serviciilor medicale profilactice necesare pentru supravegherea sănătății lucrătorilor, aceștia nefiind implicați în niciun fel în costurile aferente supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale”.

Mai mult, în funcție de specificul activităților desfășurate de către fiecare lucrător, de riscurile identificate (obligatoriu!) de către angajator pentru fiecare loc de muncă și/sau post de lucru, de starea sănătate (și eventuale afecțiuni) a lucrătorului, medicul de medicina muncii stabilește și periodicitatea efectuării acestor examene medicale.

Altfel spus, pentru a se asigura că lucrătorii săi nu sunt în pericol, angajatorul are obligația de a-i comunica medicului de medicina muncii „fișa de identificare a factorilor de risc”, iar medicul se va pronunța în privința aptitudinii lucrătorului și, dacă este cazul, cu privire la măsurile pe care angajatorul trebuie să le ia pentru a-l proteja pe lucrător.

Nu numai medicul de medicina muncii și angajatorul au obligații în privința sănătății lucrătorilor, ci și medicul de familie, iar art. 44 din HG nr. 355/2007 prevede chiar obligația celor doi medici de a se informa „reciproc și operativ referitor la apariția unor modificări în starea de sănătate a lucrătorului”.

De altfel, recomandarea pentru „reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă”, atunci când este cazul, o face medicul de familie, nu medicul de medicina muncii.

Astfel, pe lângă riscurile la care sunt expuși toți lucrătorii prin tratarea superficialitate sau chiar prin ignorarea dispozițiilor legale, acest caz scoate în evidență și riscuri în privința salariatelor gravide care, nefiind informate corespunzător de către angajator sau de către medicii care le-au asigurat serviciile medicale, nu-și pot exercita drepturile minime prevăzute de actele normative care prevăd protecția maternității la locul de muncă.