Utilizarea discreționară a planurilor de îmbunătățire a performanței. Ce se întâmplă după evaluare?

În spațiul public apar din ce în ce mai des relatări cu privire la modul în care evaluările profesionale se transformă în conflicte de muncă, fiecare parte având convingerea că are dreptate. O astfel de situație a fost prezentată și pe forumul avocatnet.ro:

 „Am fost plasat la muncă într-un «Plan de îmbunătățire a performanței» (din engleză: Performance Improvement Plan - PIP - n.a.) din cauza performanței scăzute la postul de muncă. Mi s-a comunicat că acest plan se poate încheia în două moduri doar: successful sau failed. În caz că e eșuat, mi s-a comunicat că se vor lua măsuri dintre care ar putea fi și concedierea.

Ce e drept, am avut câteva probleme personale în ultimele ~ 6-12 luni, ceea ce a dus la performanță scăzută din partea mea, dar nu a fost atât de scăzută (adică am dat randament cam 70% din cat ar trebui să dau, după criteriile lor).

Aș vrea să știu dacă are o bază legală acest proces pentru că eu nu am avut nicio abatere disciplinară și am muncit cât de bine / mult am putut, chiar dacă nu au fost la nivelul așteptărilor lor. În descrierea jobului meu nu există niciun criteriu cantitativ așa cum sunt scrise în PIP (de exemplu, să îndeplinesc x număr de puncte săptămânal).

Pe lângă asta, volumul de muncă mi se pare exagerat de ridicat. Din câte văd, nici toți ceilalți colegi nu reușesc să ajungă la numărul de puncte cerut de PIP-ul meu de exemplu.” 

Angajatorul are, printre altele, dreptul de a stabili obiective de performanță pentru salariații săi, acesta fiind chiar scopul angajării: salariatul să presteze anumite activități, specifice ocupației precizate în contractul individual de muncă, într-un anumit program de muncă, prevăzut și el în contract (întocmit pornind de la modelul-cadru stabilit prin ordin de ministru).

Fiind un drept amplu, angajatorul trebuie să se încadreze în limitele prevăzute de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă, iar principalele repere în privința stabilirii obiectivelor și a evaluării sunt următoarele:

• funcția/ocupația/meseria pentru care se va încheia acest contract, conform COR (Ordinul MMFPS 1832/2011);
• sarcinile și atribuțiile specifice postului, cu respectarea COR și a standardului ocupațional, dacă există;
• timpul de muncă și timpul de odihnă, cu precizarea repartizării programului, conform Ordinului MMSS 2171/2022;
• criteriile cu ajutorul cărora angajatorul va evalua realizarea obiectivelor de performanță individuală.

2. Comunicarea regulamentului intern, cel târziu în prima zi de muncă, în acest document fiind precizate atât criteriile, cât și procedurile de evaluare.

3. Procedurile de evaluare transparente trebuie să includă și posibilitatea contestării rezultatelor la nivel intern, pentru că salariatul evaluat se poate adresa oricum și instanței competente.

4. Comunicarea obiectivelor se face, pentru a fi evitate eventualele conflicte, în scris, iar salariatul are posibilitatea, inclusiv în cazul în care acest aspect nu este precizat explicit, să-i comunice angajatorului, tot în scris, eventualele aspecte pe care le consideră neconforme.

5. Angajatorul trebuie să asigure resursele necesare astfel încât salariatul său să-și poată îndeplini obiectivele de performanță, iar salariatul trebuie să-i comunice, de îndată, orice situație care poate conduce la nerealizarea acelor obiective.

6. Obiectivele stabilite nu pot fi excesive și angajatorul trebuie să se asigure că atingerea lor este posibilă în timpul normal de muncă, fără a lua în calcul munca suplimentară.

7. La stabilirea obiectivelor de performanță angajatorul trebuie să ia în considerare atât durata concediului de odihnă, cât și numărul zilelor de sărbătoare legală din anul respectiv.

8. Situațiile în care salariații se află în incapacitate de muncă sau cele în care aceștia nu și-au putut desfășura activitatea din motive neimputabile lor vor fi, de asemenea, luate în considerare, pentru că acestea influențează gradul de îndeplinire a obiectivelor.

9. Comunicarea constantă cu salariații previne situațiile în care, la finalul perioadei de referință ,obiectivele nu sunt atinse.

PIP nu e ceva nelegal, dar se poate ajunge ușor în zona de abuz

Includerea salariatului care nu a atins nivelul de performanță stabilit de către angajator într-un proces de îmbunătățire a performanțelor (PIP) nu reprezintă o situație neconformă cu legea, însă acest aspect trebuie prevăzut în procedura internă de evaluare sau chiar negociat în cadrul contractului colectiv de muncă, iar angajatorul trebuie să se asigure că salariații săi cunosc toate aceste lucruri.

În același timp, angajatorul trebuie să se asigure că stabilește obiective de performanță care pot fi realizate, ținând cont de toate particularitățile activității generale, dar și de particularitățile activităților pentru fiecare funcție/ocupație sau meserie.

Un alt aspect important este legat de modul în care aceste obiective au fost comunicate salariatului, acestea fiind transmise în scris și în timp util, dar și posibilitatea reală a salariatului de a-i transmite angajatorului eventualele observații sau de a solicita clarificări, dacă este cazul.

În același timp, salariatul care primește aceste obiective trebuie să solicite clarificări, tot în scris, în cazul în care acestea sunt necesare sau să-i transmită angajatorului său eventualele observații, conform procedurii interne.

Presupunând că această procedură nu există, salariatul trebuie să-i transmită angajatorului observațiile sau să solicite clarificări cât mai rapid, precizând și că din procedura internă (regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă) lipsesc aceste aspecte.

Nu în ultimul rând, fiecare salariat trebuie să cunoască dispozițiile regulamentului intern sau clauzele contractului colectiv de muncă, iar în cazul în care consideră dispozițiile acestora le încalcă drepturile, trebuie să sesizeze în scris angajatorul, având ulterior și posibilitatea de a le contesta în instanță.

Buna-credință trebuie să vină și din partea angajaților

Un alt aspect foarte important vizează situația în care, din motive personale sau medicale, salariatul care constată că nu mai poate atinge obiectivele de performanță trebuie să-i comunice angajatorului său aceste aspecte, pentru a evita orice conflict ulterior.

Concedierea pentru necorespundere profesională este, într-adevăr, consecința cea mai dură a unei evaluări, însă numai în situația în care angajatorul cunoaște și aplică în mod corespunzător dispozițiile legale în această privință.

Salariații care se confruntă cu astfel situații pot, la rândul lor, să comunice în scris cu angajatorul lor și să-i transmită punctul lor de vedere ori să-i solicite detalii privind modul în care acționează, deși ideal ar fi să facă acești pași pe tot parcursul activității în cazul în care constată sau consideră că obiectivele nu pot fi atinse, fie pentru că sunt mult prea optimiste sau nu dispune de resursele necesare (inclusiv de timp) ori au intervenit situații care pot împiedica atingerea acestor obiective.

Aceleași aspecte vor fi discutate (tot în scris) și pe durata implementării PIP, iar în cazul în care la finalul acestei proceduri se dispune concedierea potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, această decizie poate fi contestată în instanță, angajatorul având sarcina probei.

Demisia sau acceptarea unei propuneri de a înceta contractul prin acordul părților nu este o soluție pentru salariatul aflat într-o astfel de situație, pentru că astfel se va afla în imposibilitatea de a contesta încetarea contractului, cu excepția cazurilor în care se poate proba existența unui viciu de consimțământ.