avocatnet.ro 
Este importantă, în primul rând, colaborarea la nivel intern între serviciul sau persoana care gestionează resursele umane și serviciul sau persona care gestionează securitatea și sănătatea lucrătorilor, pentru că acest aspect vizează ambele domenii.
Concret, înainte de a semna un contract de muncă, persoana care solicită angajarea va primi și informații cu privire la riscurile specifice postului pe care dorește să-l ocupe, acest aspect fiind precizat expres de art. 17 alin. (3) lit. f) din Codul muncii încă din 2003, fiind nemodificat până în prezent. Mai mult, din 2022, modelul-cadru al contractului individual de muncă conține și aceste informații, la lit. L., fiind precizat faptul că acestea sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru și în fișa de identificare a factorilor de risc profesional.
Putem observa câteva aspecte importante, respectiv precizarea că în faza de negociere a contractului individual de muncă angajatorul trebuie să-l informeze pe salariat cu privire la riscurile specifice locului de muncă vacant, însă această informare presupune și prezentarea concretă a acestora, nu o simplă enumerare a lor. Mai concret, principiul bunei-credințe ne indică faptul că acele documente vor fi pe masa negocierilor și, mai departe, o sinteză al lor (cel puțin) va ajunge la lucrător.
Pentru a elimina orice urmă de îndoială în acest sens, putem să ne imaginăm volumul de informații care vor fi prezentate și o persoană le va enumera rapid în cadrul acestui proces de negociere și încheiere a contractului individual de muncă. Inclusiv în situația puțin probabilă în care persoana care va prezenta aceste informații va reuși să le rețină și le va prezenta verbal, cel mai probabil cel căruia îi vor fi prezentate nu le va putea reține, fără a lua în discuție și faptul că este important să le și înțeleagă.
Normele care vizează relațiile de muncă nu pot fi interpretate în mod izolat, ci luând în considerare întreg ansamblul normativ din care fac parte, iar în acest sens dispozițiile art. 17 alin. (3) lit. f) -- „riscurile specifice postului” -- vor fi coroborate cu cele ale art. 17 alin. (4) -- „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă” --, aspect confirmat și de modelul-cadru al contractului individual de muncă. Practic, lucrătorul trebuie să cunoască și să înțeleagă riscurile la care se expune în timpul procesului de muncă, iar ulterior trebuie să primească și o instruire „suficientă și adecvată” pentru a fi protejat împotriva acestora.
Cu alte cuvinte, legiuitorul impune și acțiuni suplimentare, pe lângă prezentarea acestor riscuri, următorul pas fiind examenul medical la angajarea în muncă, efectuat conform HG 355/2007, care se finalizează cu completarea de către medicul specialist de medicina muncii a fișei de aptitudine, persoana examinată primind un exemplar al acestei fișe. Reținem că persoana examinată primește un exemplar al acestei fișe, exemplar pe care ar fi indicat să-l păstreze alături de celelalte documente care vizează relația sa muncă cu angajatorul, contractul de muncă, fișa postului, regulamentul intern, lista riscurilor la care este/va fi expus și, dacă este cazul, contractul colectiv de muncă.
Ulterior, după eliberarea fișei de aptitudine, care confirmă faptul că persoana respectivă este aptă pentru prestarea activităților specifice postului, în funcție de riscurile specifice, contractul de muncă poate fi încheiat și lucrătorul poate parcurge celelalte etape (instruirile obligatorii la angajare) înainte de începe efectiv activitatea. Deși ansamblul normativ nu indică în mod direct faptul că semnarea contractului de muncă nu are loc imediat după negocierea clauzelor și informarea obligatorie prevăzută de art. 17 alin. (3) din Cod, constatăm că ar fi nelegal să se procedeze astfel.
Distingem clar mai multe etape ale angajării unei persoane, pe lângă cele care țin de comunicarea locurilor de muncă vacante și de procesul de selecție și recrutare, respectiv momentul furnizării informațiilor privind clauzele viitorului contract de muncă, cel al negocierii și al stabilirii, în mod concret, a formei finale, examenul medical la angajare și, în final, semnarea contractului. Mai concret, contractul individual de muncă nu poate fi semnat înaintea eliberării fișei de aptitudine, deci între momentul negocierii și cel al semnării contractului persoana care solicită angajarea va fi examinată de către medicul specialist de medicina muncii.
Sigur, din păcate, aceste aspecte rămân bifate „pe hârtie”, principalul aspect luat în calcul de angajator fiind eliminarea riscului de a fi amendat, iar Codul muncii oferă și soluția în cazul în care etapele nu sunt parcurse în ordinea firească. Deși art. 27 alin. (2) precizează că încheierea unui contract de muncă anterior eliberării fișei de aptitudine este lovit de nulitate, este totuși o nulitate remediabilă, pentru că art. 57 alin. (3) prevede că „Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege”. Faptul că nerespectarea inițială a acestor dispoziții nu atrage automat nulitatea contractului individual de muncă are legătură, de fapt, cu protecția lucrătorului împotriva unui posibil abuz, eliminând astfel posibilitatea ca un angajator să omită intenționat această etapă și ulterior să solicite constatarea nulității contractului.
În același timp, nu trebuie să omitem scopul acestui examen medical și nici riscurile sau consecințele indirecte, dincolo de sancțiunea contravențională, cum ar fi încheierea unui contract cu o persoană care nu este aptă din punct de vedere medical să presteze activitățile specifice postului sau chiar afectarea sănătății acesteia în timpul procesului de muncă. Putem spune că medicina muncii este o parte importantă a procesului de muncă, dar și că este deseori ignorată atât de către angajatori, cât și de către lucrători, ambii considerând că acest aspect este o obligație inutilă sau, mai grav, că un examen medical adecvat le va împiedica (dacă persoana nu este aptă) sau îngreuna (dacă persoana este aptă condiționat) desfășurarea activității.
De altfel, având în vedere importanța acestui domeniu (sănătatea și securitatea lucrătorilor), serviciile medicale profilactice vizează, pe lângă examenul medical la angajare, și pe cele de adaptare, periodice, la reluarea activității, dar și supravegherea specială și promovarea sănătății la locul de muncă. Supravegherea sănătății lucrătorilor reprezintă totalitatea serviciilor medicale care asigură prevenirea, depistarea, dispensarizarea bolilor profesionale și a bolilor legate de profesie, precum și menținerea sănătății și a capacității de muncă a lucrătorilor, potrivit art. 2 din HG 355/2007, iar angajatorii și lucrătorii trebuie să ia în considerare acest scop, pe lângă aspectele care vizează sancțiunile.
Atât lucrătorul, cât și angajatorul au, de fapt, un interes uriaș în privința respectării acestor reguli, nefiind exclusă situația în care se poate ajunge la cercetarea unei suspiciuni de boală profesională sau legată de profesie. În acest sens, fiecare trebuie să țină cont de faptul că cercetarea bolii profesionale se face ținând cont de ruta profesională a lucrătorului și factorii de risc profesional la care a fost expus pe durata desfășurării activităților.
Lucrătorul ar trebui, potrivit art. 41 din HG 355/2007, să solicite o copie a dosarului său medical și a fișei de identificare a factorilor de risc profesional, pentru că, potrivit art. 16 alin. (2) din același act normativ, este obligat să prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de medicina muncii de la locul său de muncă anterior. Angajatorul, la rândul său, ar trebui să se asigure că nu există riscul de a fi acuzat că în timpul derulării contractului de muncă starea de sănătate a lucrătorului său a avut de suferit, dar și că a luat toate măsurile necesare pentru protecția acestuia, pentru a evita orice consecință în acest sens.
Concret, o relație sănătoasă de muncă (sub toate aspectele) debutează cu furnizarea concretă a tuturor informațiilor prevăzute de art. 17 alin. (3) din Cod, inclusiv a celor care vizează riscurile la care se va expune lucrătorul, iar fișa de identificare a factorilor de risc face parte din acest ansamblu, alături de fișele de aptitudine.
