Revisal: Deși nu e o obligație explicită, persoana desemnată de angajator să utilizeze registrul trebuie să urmeze un curs de formare specific

O primă condiție a oricărui act normativ este ca dispozițiile sale să fie clare și să nu existe riscul interpretării eronate, în special în cazul în care nerespectarea acestor dispoziții poate fi sancționată. Art. 8 alin. (4) din Legea 24/2000 precizează explicit acest aspect, în sensul că „Textul legislativ trebuie să fie formulat clar, fluent și inteligibil, fără dificultăți sintactice și pasaje obscure sau echivoce”, însă art. 34^1 alin (1) din Codul muncii îi determină pe angajatorii care nu dispun de resurse materiale sau umane suficiente să aleagă varianta cea mai ieftină (putem spune gratuită), în timp ce orice eroare îi poate costa cel puțin o amendă de la 300 de lei la 8.000 de lei, în funcție de eroare.

Nu este un caz izolat, însă o postare recentă pe forumul avocatnet.ro se referă, indirect, la capcana care îi pândește, în principal, pe micii angajatori:

 

Este evident că intenția legiuitorului este de a se asigura că registrul electronic de evidență a salariaților este corect completat și transmis în termenele prevăzute, însă simpla lecturare a art. 34^1 din Codul muncii nu asigură și interpretarea corectă, pentru aceasta fiind necesară înțelegerea art. 48 și 49 din Legea 24/2000.

Concret, „În cazul în care din dispoziția normativă primară a unui articol decurg, în mod organic, mai multe ipoteze juridice, acestea vor fi prezentate în alineate distincte, asigurându-se articolului o succesiune logică a ideilor și o coerență a reglementării”, iar dacă „textul unui articol sau alineat conține enumerări prezentate distinct, acestea se identifică prin utilizarea literelor” și în cazul în care „ipoteza marcată cu o literă necesită o dezvoltare sau o explicare separată, aceasta se va face printr-un alineat distinct care să urmeze ultimei enumerări.”

Cu alte cuvinte, art. 34^1 alin. (1) prezintă, în ordine, modurile prin care un angajator trebuie să-și îndeplinească obligațiile în mod corespunzător, în timp ce alin. (2) indică implicit faptul că numai în situația în care, la nivel intern, fie angajatorul are competența necesară, fie are un alt lucrător pregătit în acest sens, ar putea alege aceste variante, iar în cazul în care nu se poate organiza potrivit lit. a) și b) (enumerările de la alin. 1), trebuie să apeleze la servicii externe, acestea fiind coordonate de către un expert în legislația muncii.

Da, angajatorul poate desemna un angajat pentru transmiterea revisalului printr-o decizie internă sau își poate asuma chiar reprezentantul legal această responsabilitate, însă în lipsa unei pregătiri specifice, erorile au consecințe atât pe termen scurt, cât și pe termen mediu și lung - nu numai pentru angajator, ci și pentru lucrătorii săi. Nu mai puțin adevărat este și că oamenii tind să caute confirmări legale pentru a se conforma, iar în cazul desemnării unui angajat pregătit profesional pentru completarea și transmiterea Revisalului, baza legală poate fi găsită în legislația muncii și în reglementările specifice privind evidența salariaților.

Codul Muncii prevede obligația angajatorilor de a ține evidența muncii salariaților într-un registru general de evidență a salariaților (Revisal) și pentru a se asigura că Revisalul este gestionat corect și conform prevederilor legale, este de așteptat ca persoana desemnată să urmeze un curs de formare specific, chiar dacă nu este neapărat o obligație impusă explicit prin lege. HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților reglementează completarea și transmiterea Revisalului și impune angajatorilor obligația de a asigura corectitudinea și conformitatea datelor.

Formarea specifică pentru angajatul desemnat, chiar dacă nu o privim ca fiind o obligație directă, poate fi considerată o bună practică pentru a asigura conformitatea cu cerințele legale și pentru a evita sancțiunile pentru erori sau neconformități. De asemenea, oferirea unei astfel de formări poate demonstra angajamentul angajatorului față de transparență și corectitudine în gestionarea resurselor umane.

Putem identifica cinci argumente suplimentare care ar putea convinge un angajator să respecte întocmai spiritul legii.

1. Reputație și imagine. Respectarea legii și a normelor etice poate contribui semnificativ la construirea unei reputații pozitive pentru companie. O companie cunoscută pentru integritatea sa va atrage mai ușor lucrători bine pregătiți și parteneri de afaceri de calitate.

2. Reducerea riscurilor. Respectarea dispozițiilor legale reduce riscul sancționării, fie că vorbim despre amenzi sau despre litigii care pot fi costisitoare și dăunătoare pentru imaginea companiei. Prevenirea este mai ieftină și mai eficientă decât corectarea ulterioară a greșelilor.

3. Motivarea angajaților. Angajații care simt că lucrează într-un mediu corect și transparent sunt mai motivați și mai dedicați. Aceasta poate conduce la o eficiență ridicată, la reducerea fluctuației de personal și la o mai mare loialitate față de angajatorul actual.

4. Accesul la finanțare și licitații. O companie care demonstrează conformitatea cu legislația și etica are șanse mai mari de a obține finanțare și de a câștiga licitații publice. Investitorii și partenerii apreciază siguranța și predictibilitatea oferite de o astfel de companie.

5. Inovație și adaptabilitate. Companiile care își alocă resurse pentru conformitatea legală sunt deseori mai organizate și mai capabile să inoveze, iar respectarea legii poate impune standarde care să stimuleze inovația și îmbunătățirea continuă a proceselor interne.

6. Responsabilitatea socială corporativă. Respectarea legii este un pilon esențial al responsabilității sociale corporative (RSC). Companiile care integrează RSC în cultura lor organizațională pot beneficia de o mai mare încredere din partea comunităților locale și a clienților și astfel respectarea legii trebuie să se regăsească pe lista de priorități a oricărui angajator.

Aceste argumente, împreună cu cele deja menționate, pot contribui la convingerea angajatorului că respectarea spiritului legii nu este doar o obligație legală, ci și o strategie eficientă pentru succesul pe termen lung al companiei.

Oricât am discuta despre litera legii, practica ne oferă tot timpul exemple de situații la limita sa. În scopul de a înțelege cât mai bine cum se aplică legea în situații concrete, ne-am propus să plecăm de la poveștile oamenilor. Dacă vrei să ne povestești despre ce se petrece la locul de muncă ori cu angajații tăi, ne poți scrie la adresa realitati_hr@avocatnet.ro și împreună cu specialiști vom încerca să oferim o perspectivă juridică asupra situației respective.