Beneficiile extrasalariale pe care angajatorii le pot oferi în 2025: unde le stabilim și ce plătim la stat pentru fiecare

Codul Muncii impune ca avantajele pe care angajatorul le oferă să fie menționate în mod expres în contractele individuale de muncă, asigurând astfel angajaților o transparență mai mare și o garanție mai solidă că vor primi acele tichete, prime, bonusuri sau alte avantaje promise la interviu. Angajatorul are însă ceva „spațiu de manevră” în privința avantajelor oferite în mod neregulat. Cu alte cuvinte, în privința acelor avantaje pe care nu le oferă în mod constant, ar fi suficient să prevadă în contracte ideea că „se pot oferi și alte avantaje”, fără să le numească pe fiecare în mod expres de la momentul încheierii contractului. Dar dacă discuția, înainte de semnarea contractului, e că se vor oferi X și Y avantaje extrasalariale, în considerarea cărora, poate, candidatul a luat decizia de a semna contractul, e absolut necesar ca ele să figureze în contract. 

Practic, politicile de beneficii extrasalariale de la nivelul companiilor trebuie puse în vedere angajatului prin chiar contractul de muncă și promisiunea de la interviu că se vor acorda bonusuri, prime sau alte beneficii regulate va trebui dublată și de o clauză contractuală. 

Angajatorul nu e limitat la ceea ce prevede Legea biletelor de valoare sau Codul fiscal când vine vorba de avantaje pe care le poate oferi angajaților - diferența o face, de fapt, regimul lor fiscal. Sunt beneficii pe care angajații le primesc în unele companii și care deocamdată nu sunt pe lista celor ce beneficiază, măcar parțial, de un regim de netaxare: de pildă, suportarea ședințelor de psihoterapie. Asta nu înseamnă că ele nu pot fi oferite, ci doar că vor fi taxate integral (adică pe lângă sumele pe care le primește angajatul, angajatorul mai adaugă și taxele).

Perspectiva fiscală - individuală și, eventual, globală

Pentru fiecare beneficiu / avantaj oferit unui angajat pe lângă salariul de bază, compania trebuie să-și pună problema taxelor aplicabile: putem vorbi de un regim individual (per beneficiu) de scutire de (anumite) taxe pentru anumite plafoane de venit sau de taxare integrală (impozit și toate contribuțiile sociale). Când vorbim de un regim de netaxare, ne uităm în primul rând la regimul individual, dar și la un eventual plafon global. 

Acum câțiva ani „a sosit” în Codul fiscal un plafonul global de neimpozitare de 33% - astfel, unele dintre beneficii trebuie să se încadreze, cumulat, în plafonul lunar global de 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat sau din solda lunară/salariul lunar acordată/acordat potrivit legii. În timp ce altele nu intră deloc în acest calcul și tot ce contează e respectarea plafonului de netaxare individual. Aici, 2024 a fost un an fără modificări legislative - astfel, lista de beneficii care se supun si plafonului global de 33% de netaxare a rămas aceeași. Ultimele modificări pe încadrările în acest plafon au fost făcute la final de 2023, fiind rezumate în acest material.

Câteva exemple de beneficii care se supun și acestui plafon global: contravaloarea hranei acordate de către angajator pentru angajații proprii, contribuţiile la un fond de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, prestaţiile suplimentare primite de salariaţi în baza clauzei de mobilitate.

Masa angajaților - tichete și nu numai

Tichetele de masă sunt supuse, pe lângă impozitul pe venit de 10%, și contribuției la sănătate (CASS) de 10% - contribuția se aplică din 2024 deja. Pe lângă tichetele de masă, angajatorii pot alege și opțiunea de a furniza hrană direct la locul de muncă. Deși această variantă presupune avantaje fiscale pentru angajatori, ea este limitată la angajații care desfășoară activități în cadrul sediului firmei, excluzându-i pe cei care lucrează de la distanță sau pe angajații mobili. 

Diferența față de tichetele de masă este că, în cazul acordării hranei direct de către angajator, nu există obligații fiscale suplimentare, cum e în cazul tichetelor (impozit pe venit sau CASS), atâta timp cât se încadrează în limita valorii maxime, potrivit legii, a unui tichet de masă/persoană/zi (40,04 de lei, la momentul redactării acestui articol - această valoare se indexează semestrial, prin ordin de ministru). 

Tichetele nu intră în acel plafon global de neimpozare de 33% stabilit pentru diverse beneficii extrasalariale primite de angajați, însă opțiunea de a furniza hrană direct la locul de muncă trebuie analizată și sub acest aspect.

Util: Decontarea meselor la restaurant pentru salariați - angajatorii trebuie să fie atenți la tratamentul fiscal și să nu confunde beneficiile

Bani pentru vacanțe

La fel ca în cazul tichetelor de masă, voucherele de vacanță sunt supuse impozitului și CASS, dar nu se includ în calcul pentru plafonul global de beneficii de 33%. Desigur, avem și un plafon la care ne raportăm când discutăm de tratament fiscal preferențial, respectiv contravaloarea a maximum şase salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, pentru un salariat, în decursul unui an fiscal - 24.300 de lei.

Notă: Deși regimul tuturor tichetelor / biletelor de valoare e prevăzut de Legea 165/2018, prevederile referitoare la voucherele de vacanță nu sunt încă în vigoare, iar actul normativ la care ne raportăm este tot  OUG nr. 8/2009.

Voucherele sunt apreciate pentru simplitatea utilizării și beneficiile fiscale, având o impozitare redusă, dar sunt limitate la anumite servicii și nu pot fi folosite de membrii familiei - o limitare importantă e că nu pot fi folosite în străinătate. Pe de altă parte, decontarea serviciilor turistice oferă angajaților mai multă flexibilitate în alegerea destinației și posibilitatea de a acoperi cheltuielile pentru familii, beneficiind de impozitare zero în limita unui plafon.

Angajatorul poate să acopere contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora, iar venitul e netaxabil atâta timp cât se încadrează (plafon anual) în cuantumul câștigului salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului. În plus, trebuie să se încadreze și în plafonul global de 33% din salariul de bază, alături de alte cheltuieli. Pentru decontarea acestor sume de bani este necesară, desigur, reglementarea unor condiții - fie în contractul individual de muncă, fie în regulamentul intern.

Ar mai fi aici și o a treia opțiune: primele de vacanță pot fi oferite în ce cuantum dorește angajatorul, întrucât aici nu există niciun regim fiscal preferențial, banii fiind tratați întocmai ca salariul - impozit și contribuții. Trebuie ținut cont de restricția din OG 8/2009, unde se spune că în același an fiscal nu se pot da și primă, și vouchere.

Tichete cadou, culturale, de creșă și bani pentru educația timpurie

În anumite ocazii speciale, angajatorii pot acorda cadouri salariaților de până la 300 de lei fără să plătească taxe salariale la stat. Plafonul se aplică, mai precis:

• pentru cadourile date salariaților și copiilor lor de Paște, de Crăciun și cu ocazia sărbătorilor similare ale altor culte religioase;
• pentru cadourile date salariatelor de Ziua Femeii (8 martie);
• pentru cadourile date copiilor salariaților de Ziua Copilului (1 iunie).

Cât privește implicațiile asupra impozitului pe profit, în limita acestei sume, cheltuielile cu tichetele reprezintă cheltuieli sociale a căror deductibilitate e limitată.

Tichetele de creșă sunt bilete de valoare acordate lunar angajaților, având scopul de a acoperi parțial sau integral taxele de creșă sau servicii de educație timpurie antepreșcolară. Acestea pot fi utilizate exclusiv pentru achitarea taxelor la creșa copilului, iar, din octombrie 2024, plafonul de acordare al acestora este de 660 lei lunar (plafonul se indexează periodic, înregistrând în general creșteri de câteva zeci de lei anual). Tichetele de creșă sunt considerate avantaje de natură salarială pentru care se datorează impozit pe venit în procent de 10% aplicat la valoarea nominală a acestora și nu se datorează contribuții sociale obligatorii. Tichetele nu se includ în acel plafon global de 33% însă. Aceste sume de bani nu sunt încasate de părinți și utilizate la ce creșă doresc sau cu oricare bonă pe care o contractează. Legea impune ca prestatorii acestor servicii să aibă contracte încheiate cu unităţile emitente ale tichetelor de creşă. 

Aceeași este și situația fiscală a tichetelor culturale (sunt supuse doar impozitului). „Tichetele culturale sunt bilete de valoare acordate angajaților, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri și servicii culturale”, scrie în Legea 165/2018, cu precizarea că este vorba de: abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, festivaluri, târguri și expoziții, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor; cărți, manuale școlare, albume muzicale, filme, în orice format. Valoarea sumei care se acordă lunar, respectiv ocazional, sub formă de tichete culturale, este de maximum 220 lei/lună, respectiv de maximum 440 lei/eveniment. Și aici vorbim de indexări periodice ale plafoanelor, realizate prin ordin de ministru.

Din 2024 a devenit posibilă și aplicarea facilităților fiscale pentru educația timpurie. Facilitatea constă în faptul că sumele suportate de angajator pentru plasarea copiilor angajaţilor proprii în unităţi de educaţie timpurie, în limita stabilită de acesta, dar nu mai mult de 1.500 lei/lună pentru fiecare copil, sunt considerate venit neimpozabil și sunt scutite și contribuții sociale (și cu condiția ca, alături de alte avantaje, să se încadreze în plafonul global lunar de 33%). Neimpozabilitatea și scutirea de contribuții se aplică, în acest plafon de 1.500 de lei/lună/copil, nu doar sumelor avansate de angajator, ci și celor plătite direct de angajat, dar pe baza documentelor justificative prezentate de angajat. 

Abonamente sportive și tichete pentru activități casnice

Mai există, de asemenea, o facilitate fiscală pentru abonamentele de sport pentru întreținere, prevenire sau terapie. Plafonul de netaxare și de deductibilitate pentru aceste abonamente este de 100 de euro anual.  Abonamentul trebuie să fie la furnizori ale căror activități sunt încadrate la codul CAEN 9311 (activități ale bazelor sportive), la codul CAEN 9312 (activități ale cluburilor sportive) sau la codul CAEN 9313 (activități ale centrelor de fitness). Totodată, în afara acestui plafon de neimpozabilitate individual, sumele rămân neimpozabile dacă se încadrează în plafonul global stabilit pentru beneficii de acest fel: cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat sau din solda lunară/salariul lunar acordată/acordat potrivit legii.

Salariații pot primi din partea angajatorilor lor, mai nou, un tip de bonus prin care să-i plătească pe cei care-i ajută cu diversele activități casnice - tichetele pentru plata muncilor pe care le prestează lucrătorii casnici, conform Legii nr. 111/2022 privind activitatea prestatorului casnic. Pentru a-i sprijini pe angajați să beneficieze de munca acestor prestatori și, astfel, să petreacă mai puțin timp cu treburile casnice, să utilizeze acel timp pentru odihnă sau activități recreative, angajatorilor li s-a oferit, prin această lege, posibilitatea de a le da angajaților, ca beneficiu extrasalarial, astfel de tichete pentru plata lucrătorilor casnici, cu plata exclusiv a impozitului pe venit (nu sunt supuse, așadar, contribuțiilor). 

Abonamente medicale private și pensii facultative

Pentru a încuraja recurgerea la abonamente medicale private și contribuția la fonduri de pensii facultative (Pilonul III), legiuitorul a prevăzut demult în Codul fiscal deductibilitatea sumelor plătite pentru acestea, limitat, desigur, dar indiferent dacă sunt plătite din buzunarul angajatului sau din acela al angajatorului.

Salariații pot să-și facă abonamente private la sănătate și să beneficieze de deducerea lor, conform legislației fiscale, în limita a 400 de euro pe an (echivalentul în lei al acestei sume), dar și angajatorii pot să suporte pentru angajații lor costurile unor prime de asigurare sau abonamente medicale. Regimul fiscal aplicabil acestor asigurări voluntare și servicii medicale este diferit în funcție de cine la suportă.

Plafonul de 400 de euro/an aplicat în cazul primelor de asigurare voluntară de sănătate și a serviciilor medicale sub formă de abonament suportate de angajator pentru angajații proprii reprezintă, pentru angajați, avantaje în natură neimpozabile. Angajații beneficiază de o deducere la calculul impozitului pe venit în sumă de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de către aceștia, respectiv de un avantaj neimpozabil de 400 de euro/an, dacă sumele sunt suportate de angajator pentru angajații proprii.

La impozitul pe profit, cheltuielile suportate de angajator reprezentând servicii medicale sub formă de abonament pentru angajații lor abonați sunt cheltuieli deductibile la determinarea rezultatului fiscal, dacă sunt asimilate salariilor. De asemenea, primele de asigurare voluntară de sănătate și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii nu sunt supuse nici contribuțiilor sociale.

Angajatul care are un contract încheiat cu un fond de pensii privat pentru a contribui la Pilonul III de pensii (cele facultative) îl poate folosi pentru a cere de la angajator aplicarea deducerii acestuia din impozitul pe venit - nu oricum însă, ci în limita a 400 de euro pe an, potrivit Codului fiscal.

În aceeași măsură, și angajatorii pot să le plătească angajaților lor astfel de contribuții la fondurile de pensii facultative. Și aici se aplică plafonul de 400 de euro pe an. Potrivit Codului fiscal, aceste cheltuieli sunt integral deductibile la determinarea rezultatului fiscal (nu se regăsesc printre excepțiile de la regula deductibilității cheltuielilor salariale), în cazul impozitului pe profit. Orice depășește acest plafon este considerat beneficiu extrasalarial și taxat în consecință.

Dincolo de aceste plafoane individuale de netaxare, trebuie ținut cont că ambele beneficii extrasalariale se supun plafonului global lunar de netaxare de 33%. 

Teambuilding-uri, folosirea mașinilor de serviciu în scop personal

„Teambuilding-ul reprezintă o modalitate de interacțiune între persoanele care lucrează într-o organizație și un proces gândit să îmbunătățeasca relațiile și raporturile dintre membrii unui grup. Este o practică din ce in ce mai răspândită din dorința de a crește motivarea și retenția angajaților. Ca orice alte cheltuieli ale companiei, și aici vorbim despre un regim fiscal aplicabil de la caz la caz: „de ce organizăm teambuildingul” este întrebarea esențială la care trebuie să răspundem pentru a putea încadra corect cheltuiala. Dar ce documente trebuie să avem pentru a nu avea probleme cu organul fiscal?”, explicau specialiștii Accace într-un material realizat în 2023. 

Pe scurt, teambuilding-ul nu are același scop și același conținut în toate situațiile: uneori vorbim de vacanțe pe banii firmei, alteori strict de formare profesională. De aceea specialiștii recomandă clarificarea scopului teambuilding-ului de fiecare dată. 

Util: Șase lucruri pe care trebuie să le știi despre teambuilding-uri din perspectiva fiscală și de muncă

Apoi, în ceea ce privește companiile a căror politică e să permită utilizarea mașinilor de serviciu și în scop personal, precizarea acestui aspect încă din contractul de muncă este mai mult decât indicată. Termenii în care pot fi folosite mașinile de serviciu trebuie foarte clar trasați, inclusiv cu privire la folosirea în afara granițelor. Perspectiva fiscală asupra acestor cheltuieli este, de fapt, cea care poate ajunge să pună cel mai frecvent probleme companiilor, pentru că încadrările greșite constatate de inspectori aduc și mai multe costuri firmelor. Din perspectiva impozitului pe profit, folosirea autovehiculelor și în scop personal înseamnă că cheltuielile sunt deductibile în limita a 50%, fără necesitatea de a prezenta foi de parcurs. De asemenea, TVA-ul este deductibil în limita a 50% fără necesitatea de a prezenta foi de parcurs. Mai multe pe acest subiect, aici.