Standarde profesionale? Nici măcar nu facem formare profesională

În 2023 sute de standarde ocupaționale vechi de peste zece ani au fost la un pas să fie arhivate, ceea ce ar fi însemnat oprirea cursurilor pentru specializări precum electrician, asistent maternal ori tâmplar. În ultima clipă, Ministerul Muncii și Ministerul Educației au decis, printr-un ordin comun, să amâne arhivarea lor până la finele anului 2024, oferind astfel timp pentru revizuire și evitând blocajele din domeniul formării profesionale.

În 2025 se constata că au fost arhivate deja peste o sută de standarde ocupaționale. Printre acestea, unele considerate deosebit de importante pe piața muncii, cum ar fi cel de asistent maternal profesionist, însoțitor de bord, copywriter (textier publicitate) sau expert evaluator de proprietăți imobiliare. Furnizorii de formare nu mai pot susține cursuri pentru aceste ocupații, ceea ce ridică probleme serioase mai ales în zonele deja deficitare de forță de muncă.

Mai mult, conform regulilor stabilite, alte sute de standarde ar putea ajunge în aceeași situație până la finalul anului 2025 dacă nu sunt actualizate între timp. Ordinul comun nr. 6250/2156/2022, care stă la baza acestui proces, prevede că standardele trebuie revizuite la fiecare cinci ani, iar dacă se ajunge la zece ani fără nicio îmbunătățire, ele intră automat în procedura de arhivare:

Art. 11 din Ordonul comun (1) Standardele ocupaționale aprobate se completează cu numărul și data deciziei de aprobare, sunt înregistrate în Registrul standardelor gestionat la nivelul structurii de specialitate și se publică pe site-ul oficial al ANC.

(2) SO se revizuiesc, de regulă, la fiecare 5 ani de la aprobare. În cazul în care nu se revizuiesc în termen de 10 ani de la aprobare, SO se arhivează și nu mai sunt valabile în vederea utilizării în procesele de educație și formare profesională.

Deocamdată, autoritățile au preferat în repetate rânduri amânarea unor decizii radicale, sperând că instituțiile și partenerii sociali vor găsi resursele necesare pentru a actualiza și valida standardele. În cazul în care aceste revizuiri nu se vor face, riscul ca alte sute de ocupații să fie „radiate” din nomenclator la final de an rămâne unul cât se poate de real.

Standardul ocupațional (SO), în calitate de instrument național de referință, definește cerințele pieței muncii prin descrierea activităților profesionale și precizarea competențelor, cunoștințelor și abilităților aferente unei ocupații, în conformitate cu prevederile legale. În acest mod, SO asigură corelarea formării teoretice și practice cu necesitățile angajatorilor, garantând un nivel adecvat de calificare și facilitând integrarea profesională.

Standardele ocupaționale pot fi văzute ca un set de criterii minime ce trebuie îndeplinite pentru a putea profesa. Pentru a simplifica, ne putem gândi la profesia de asistent medical generalist, un standard ocupațional de 57 de pagini în care sunt menționate stabilirea strategiei de nursing, analizarea părților componente ale corpului uman sau utilizarea cunoștințelor de biochimie. La prima vedere standardul ocupațional poate părea doar o altă piatră birocratică care aglomerează sistemul, însă acesta are un rol cheie de-a menține o practica unitară, îndemnând la menținerea unor standarde profesionale înalte.

Problema de fond rămâne lipsa atractivității formării profesionale care se observă și în absența actorilor în actualizarea standardelor ocupaționale, dar și în datele cu privire la participarea adulților la sesiuni de formare. În ultimele patru săptămâni doar 12,3% dintre adulți au participat la o sesiune de formare sau au fost parte a unui proces educațional formal, inferior mediei europene de 18,8%.

România are în prezent două strategii care adresează această problemă: strategia națională pentru formarea adulților în perioada 2024 - 2027 și strategia națională pentru educația continuă a adulților 2024 - 2030. Între educația adulților și formarea profesională există diferențe, dar în cazul României se raportează la o problemă similară: absența adulților din procesele de unde pot învăța.

Educația reprezintă în România principalul mecanism pentru ascensiune socială. Diferențele între riscul de sărăcie între cei cu studii superioare (4,8%), studii medii (25,4%) și cei cu studii scăzute (57,4%) sunt îngrijorător de mari. Problema devine și mai gravă atunci când intervin copiii, iar nivelul scăzut al studiilor în rândul părinților ajunge să-i condamne pe aceștia la sărăcie.

Problema formării profesionale și a participării în procesele educaționale au implicații majore în societatea contemporană, care se confruntă cu provocări substanțiale legate de viitorul muncii. Inteligența artificială generativă ridică semne de întrebare majore referitoare la viitorul anumitor ocupații, iar accelerarea dezvoltărilor tehnologice fac ca anumite practici de muncă să devină irelevante într-un timp foarte scurt. Ce înainte poate putea fi refolosit câteva decenii la rând, astăzi ajunge să fie înlocuit în doar câțiva ani.

„Necorelarea între cererea și oferta de competențe și deficitul de competențe reprezintă încă probleme importante pentru piața muncii. Trebuie îmbunătățit sistemul de anticipare a nevoilor în materie de competențe și este necesar să se culeagă date, informații și previziuni actualizate privind nevoile și cererea de competențe de pe piața muncii, inclusiv la nivel local.” – Strategia națională pentru formarea adulților în perioada 2024 - 2027

În fața acestor provocări, statul român are cadrul legal adecvat pentru a face față provocărilor, de la proiecte europene care vizează formarea lucrătorilor până la programe de ucenicie sau internship ce oferă avantaje fiscale companiilor. În ciuda acestor programe, România se află la coada clasamentului european cu doar 17,5% dintre firme oferind programe de formare profesională continuă în 2020. Angajatorii mari continuă să fie cei care oferă cel mai multe aceste programe de formare profesională continuă în timp ce pentru cei mici devine mai degrabă un lux.

În dreptul muncii, formarea profesională este o necesitate impusă de Cod, indiferent de numărul de lucrători care există în firmă. Raționamentul din spate este dat de nevoia de adaptare a lucrătorului la o piață a muncii în continuă schimbare, protejându-l astfel dacă trebuie să plece dintr-o companie în alta, dar și creșterea productivității:

Art. 194: (1) Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează: a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați; b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

Obligativitatea legală ar trebui să se reflecte în programele de formare profesională oferite în rândul întreprinderilor, doar că realitatea din economie arată exact opusul. Obligativitatea legală este respectată în mai mare măsură la companiile mari, dar în continuare mult sub media europeană, în timp ce la nivelul companiilor mici este tratată ca o cerință formală, fără vreo importanță reală.

În ciuda participării scăzute, guvernul în strategiile existente menționează doleanțele angajatorilor referitoare la lipsa de pregătire a lucrătorilor:

„Neconcordanțele în ceea ce privește cererea și oferta de competențe sunt exacerbate de furnizarea limitată de formare profesională continuă (FPC). Multe întreprinderi din România nu oferă FPC, aceasta fiind modalitatea tradițională prin care angajatorii ar trebui să răspundă când se confruntă cu astfel de situații.” - Strategia națională pentru formarea adulților în perioada 2024 - 2027

Ucenicia – calea de mijloc

Formarea profesională există sub mai multe forme, putând fi oferită atât prin cursuri acreditate, dar și prin internship-uri sau ucenicie.

În 2018, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă a fost modificată pentru a simplifica procedura, dar și pentru a oferi o sumă pe întreaga perioadă de derulare a contractului de ucenicie – 2.250 lei/lună. Suma este neschimbată din 2018, iar în prezent se află cu aproximativ 300 de lei sub salariul minim net la nivel național. În ciuda neschimbării sumei, angajatorii beneficiază de un stimulent fiscal pentru a aduce forță de muncă în condițiile în care există doleanțe colective că nu se găsesc oameni în societate.

Ministerul Muncii atenționează asupra acestei atitudinii, evidențiind nevoia mediului antreprenorial de-a conștientizare „faptul că, formarea profesională este o cheltuială minimă în raport cu beneficiile obținute și trebuie privită ca o investiție care dă roade pe termen mediu și lung și contribuie la sporirea nivelului de productivitate și competitivitate în plan intern și internațional.”

Schimbarea legislativă din 2018 a condus la o creștere substanțială a numărului de persoane ce-au participat în programe de ucenicie. Dacă în 2017, doar 431 de persoane erau ucenici în societăți, în 2018 numărul ajungea la 3.364, iar în 2019 se ridica până la 6.163. În perioada 2020 – 2022 a fost o scădere bruscă cauzată în mare parte de pandemie, dar și de incertitudinile economice.

Beneficii fiscale există și în cazul internship-ului unde angajatorul primește o primă de 4.586 lei pentru fiecare persoană angajată pe o perioadă neîntreruptă de cel puțin 24 de luni. La fel ca și în cazul uceniciei, numărul celor care se folosesc de aceste servicii este minuscul, ANOFM oferind doar 7 prime în 2021 și 19 în 2022.

În fața acestor provocări, rămâne să ne întrebăm dacă suntem pregătiți pentru schimbările care vor surveni în piața muncii. Există dificultăți serioase cu privire la adaptabilitatea unor segmente considerabile dintre lucrători fără intervenții serioase din partea statului și a privatului în formarea lucrătorului.