Activitate Simona_Voiculescu

O astfel de clauză nu ar fi valabilă - se poate argumenta că are efectul impunerii muncii forțate.

Codul muncii:

Art 56 „Contractul individual de muncă existent încetează de drept: (...) c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani”

Mai simplu, dobândirea calității de pensionar / emiterea deciziei de pensionare determină încetarea acelui CIM.

În privat se poate cumula pensia cu salariul, dar se va încheia un alt contract de muncă. Nu se poate trece peste efectul încetării de drept a contractului, prevăzut de Codul Muncii.

Dacă se optează pentru continuarea activității înseamnă că nu se pensionează, deci nu avem despre ce cumul de venituri să discutăm.

Cine v-a spus că nu există acel ordin?
[ link extern ]

Angajatorul nu poate impune salariatului să-și găsească un înlocuitor pe perioada concediului de odihnă (cu atât mai puțin să ceară nominalizarea unei persoane într-o cerere de CO) și nici nu poate condiționa acordarea concediului de găsirea unui înlocuitor. E problema angajatorului că nu e personal suficient, nu a angajatului.
www.avocatnet.ro/articol_635...

Poate vă ajută această informare de la Inspecția Muncii, de acum câțiva ani: [ link extern ]


(„Astfel, această evidență poate fi ținută atât pe suport de hârtie cât și electronic,
pentru persoanele care au acces la locul de muncă pe baza unui card sau înregistrează
intervalul în care prestează efectiv activitatea în orice alt mod”)

Vă recomand să lecturați rapoartele pe 2019,2020 și 2021 ale ANSPDCP, în care se oferă chiar exemplul unei instituții publice unde s-a instalat un astfel de sistem: [ link extern ]
(căutați „biometrice”)

Datele biometrice sunt încadrate ca date sensibile în contextul GDPR, tocmai de aceea va trebui să demonstrați multe lucruri celor de la Autoritate, dacă aveți ghinionul să-i sesizeze cineva; printre altele, va trebui să dovediți, cu documente, nu pe vorbe, că ați încercat orice alte măsuri mai puțin intruzive și că acestea nu au funcționat (de exemplu, pontajul cu cartele); în multe cazuri, angajatorilor le e greu să demonstreze că măsura nu e total disproporționată.

Cel mai bine însă, discutați cu un specialist GDPR pe larg despre situația dvs. concretă și despre toate documentele pe care trebuie să le aibă un angajator în calitate de operator de date personale. În mod cert însă, existența unei fișe care atestă consimțământul dat de angajat (care în raportul angajator-angajat nici măcar nu e considerat 100% valid, pentru că raportul dintre ei e de subordonare) nu e suficientă...

Utilizați portalul legislativ oferit de stat în mod gratuit: [ link extern ]

La „cuvânt/cuvinte de din titlu” scrieți numărul actului - cu cât mai simplă căutarea, cu atât veți ajunge mai repede la ce căutați. Dacă veți căuta, conform exemplului, 665/2008, veți regăsi listat ordinul menționat de dvs., în dreptul lui fiind scris „ACT ABROGAT”.

Nu este vorba de concediu de odihnă.
E un tip special de concediu, cu reguli specifice. Aceste zile libere nu pot fi luate însă decât pentru anumite probleme medicale grave, care sunt expres prevăzute de acest act normativ: Ordinul ministrului muncii nr. 2172/3829/2022
[ link extern ]

Mai multe informații despre acest tip de concediu, aici: www.avocatnet.ro/articol_515...

Obligația de a majora salariul la 4.000 de lei există independent de aplicarea facilităților fiscale. Din contră, lucrurile stau invers: chiar dacă ați fi îndeplinit condiția cifrei de afaceri, dacă nu aduceți salariile la minimul legal, facilitățile nu se pot aplica pentru angajații respectivi.

Așadar, chiar dacă nu ați avut „vocația” în trecut și nu credeți că veți avea „vocația” nici în 2023 de a beneficia de aplicarea facilităților, majorarea de la 3.000 la 4.000 de lei e obligatorie.

OG 16 e destul de clară în privința asta:

„În sensul prezentului titlu, în cazul în care raportul de muncă este suspendat, potrivit legii, condiția referitoare la deținerea unui salariat se consideră îndeplinită dacă perioada de suspendare este mai mică de 30 de zile și situația este înregistrată pentru prima dată în anul fiscal respectiv. În caz contrar sunt aplicabile, în mod corespunzător, dispozițiile art. 52 alin. (2)”.

Art. 52 (2): În cazul în care, în cursul unui an fiscal, o microîntreprindere nu mai îndeplinește condiția prevăzută la art. 47 alin. (1) lit. g), aceasta datorează impozit pe profit începând cu trimestrul în care nu mai este îndeplinită această condiție.