Copii :
pana la vârsta de 16 ani;
daca îşi continuă studiile într-o forma de învăţământ organizată potrivit legii, pana la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
Acte necesare:
cerere pentru înscrierea la pensie de urmaş;
actele de stare civilă ale solicitanţilor;
decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar);
adeverinţa de studii (elev sau student);
cauza decesului (cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar);
declaraţie pe propria răspundere din care să rezulte că urmaşul nu a fost condamnat prin sentinţă rămasă definitivă pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor comisă asupra susţinătorului;
pentru cazurile în care susţinătorul decedat nu avea calitatea de pensionar sunt necesare si:
carnetul de muncă (original si copie);
alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate;
livretul militar (original si copie);
diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata normală şi perioada studiilor, precum şi certificarea absolvirii acestora;
pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român;
adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de muncă;
adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale si/sau deosebite;
acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.
Între soti se pot face donatii, însa numai în privinta bunurilor proprii. Daca obiectul donatiei între soti l-ar constitui bunurile comune, s-ar crea posibilitatea micsorarii comunitatii de bunuri ceea ce este interzis prin lege (art. 30 alin. 2 C. familiei).
În timpul casatoriei, bunul primit prin legat este propriu, indiferent daca legatul este universal, cu titlu universal sau cu titlu particular întrucât legea nu distinge. Legatul trebuie sa provina de la un tert si nu de la celalalt sot. În acest caz, legatul îsi produce efectele la moartea testatorului.
Daca legatul provine de la celalalt sot, el îsi produce efectele la moartea sotului testator, adica la încetarea casatoriei.
Partea finala a art. 31 lit. b precizeaza ca dispunatorul (testator sau donator) poate sa prevada ca bunul va deveni comun. Dreptul dispunatorului ca bunul sa devina comun este limitat de prevederile legale cu privire la rezerva succesorala. În cazul în care obiectul donatiei îl formeaza bunurile din rezerva succesorala a sotului gratificat, clauza prin care s-ar dispune ca donatia devine bun comun este nula deoarece bunurile apartin prin lege mostenitorului rezervatar si nu vor intra în categoria bunurilor comune. Daca dispunatorul precizeaza, în mod expres, ca bunul este comun sau este destinat obtinerii unui alt bun comun (de exemplu, când se doneaza o suma de bani în vederea achizitionarii unui apartament pe care dispunatorul îl doreste comun), atunci bunul donat este comun. Daca dispunatorul nu face o asemenea precizare atunci bunul donat este bun propriu.
Daca liberalitatea este facuta unuia dintre soti cu mentiunea expresa ca devine bun comun, se considera ca sotul donatarului sau legatarului nu se poate opune la acceptarea donatiei sau testamentului.
Art. 139. - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau
limitări.
Art. 140. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată
într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) Durata concediului de odihnă annual pentru salariaţii cu contract individual de muncp cu timp
parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 141. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă
numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
Art. 142. - Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Art. 143. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective
sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor
salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.
Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3
luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile
lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Art. 144. - Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a
fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.
Art. 145. - ″(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul
individual de muncă
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată
cu numărul de zile de concediu.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Art. 146. - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive
obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau
pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are
obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul
de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de
odihnă.
Art. 147. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 148. - (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Art. 79. [definiţia legală, procedura şi efectele demisiei]
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Desfacerea contractului de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului se concretizeaza intr-un document denumit decizie de desfacere a contractului de munca.
De la inceput trebuie subliniat ca, potrivit art.65 si urmatoarele din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tine de persoana salariatului poate fi impartita in doua categorii: individuala si colectiva.
Concedierea colectiva se deosebeste prin impactul cantitativ:
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
Din perspectiva deciziei de desfacere a contractului de munca nu exista deosebiri importante, dar in cazul concedierilor colective procedurile si cerintele impuse de lege sunt mult mai complexe decat in cazul concedierii individuale, dar ele nu vor face obiectul prezentarii de fata, deoarece exced discutiei privind decizia sde desfacere a contractului de munca.
Orice decizie de desfacere a contractului de munca trebuie sa cuprinda motivatia in fapt si in drept a masurii luate.
In ce priveste motivarea in fapt aceasta consta in desfiintarea locului de munca. Desfiintarea locului de munca se face printr-un act de modificare a organigramei de posturi ale unitatii economice care trece la aceasta masura. Conform actelor constitutive actul respectiv poate proveni de la Adunarea genereala a asociatilor/actionarilor, Consiliul de administratie, etc. De asemenea, alaturi de indicarea actului care a dispus desfiintarea locului de munca trebuie sa existe o motivare economica a masurii desfiintarii locului de munca (pierderi economice, incetarea unor contracte care justificau existenta acelui loc de munca, modernizarea tehnologica care fac inutila existenta acelui loc de munca). Nu este niciodata subliniat indeajuns ca aceste motive trebuie sa fie reale, decizia sa nu reprezinte in fapt o mascare a unui alt tip de desfacere a contractului de munca dupa niste motive economice neserioase.
Privind motivarea in drept se face trimitere la dispozitia art. 65 Codul Muncii. Daca este vorba de o concediere colectiva se va mentiona si acest lucru cu trimitere la art. 68 si urmatoarele din Codul muncii.
Decizia trebuie sa contina dispozitia de incetare a contractului de munca cu specificarea si identificarea persoanei care suporta aceasta masura, identificarea explicita a locului de munca in cauza, a contractului de munca care inceteaza.
Trebuie precizata data de la care se produce efectul incetarii contractului de munca. In stabilirea acestei date trebuie tinut seama de termenul de preaviz. Nu trebuie ignorat ca termenul de preaviz este conform Contractului Colectiv de Munca la nivel national de 20 de zile lucratoare. In anumite ramuri sau in cazul anumitor unitati economice aceste termen poate fi chiar mai lung. Termenul curge de la data comunicarii deciziei astfel ca el trebuie stabilit astfel incat in mod rezonabil sa cuprinda si timpul necesar comunicarii deciziei.
Deoarece comunicarea deciziei poate fi in sine o problema, angajatul sa refuze sa o primeasca, daca acest refuz se intampla in sediile unitatii economice constatarea unei comisii ca angajatul refuza sa primeasca decizia, constatare inscrisa chiar pe decizie, suplineste primirea deciziei de catre salariat. Daca salariatul nu se mai afla la serviciu, transmiterea printr-un executor judecatoresc poate ramane ultima varianta de comunicare in cazul unui salariat foarte reticent. Intotdeauna, cand primeste decizia, salariatul trebuie sa semneze pe o copie de primire aratand data.
O trimitere la drepturile salariatului relativ la concediere, poate fi necesara. Nu trebuie uitat ca salariatul are dreptul al un salariu compensatoriu, pe langa platile la zi conform Constractului Colectiv de Munca la nivel national. Contracte colective la la nivel de ramura sau de unitate pot prevedea dispozoitii si mai favorabile salariatului.
Este imperativ pentru concedierile colective, si recomandabil pentru cele individuale sa se precizeze daca exista in unitate posturi disponibile compatibile cu pregatirea si calificarea salariatului ce ii pot fi oferite, iar daca nu sa se arate acest lucru.
In final trebuie precizata instanta la care salariatul poate contesta decizia.
Trebuie anuntat angajatorul in scris ca este insarcinata. Angajatorul ar fi trebuit sa anunte medicina muncii care face o evaluare a locului de munca dupa care ar fi trebuit anuntata directia de munca. In acest caz poate solicita interventia celor de la directia de munca. In cazul in care nu a anuntat in scris ca este insarcinata nu prea poate face mare lucru.
In cazul unui concediu de risc maternal acesta se acorda la recomandarea medicului ginecolog si cu avizul medicului de medicina muncii.
Art. 40.- (1)Tutela se instituie în situatia în care ambii parinti sunt decedati, necunoscuti, decazuti din exercitiul drepturilor parintesti sau li s-a aplicat pedeapsa interzicerii drepturilor parintesti, pusi sub interdictie, declarati judecatoreste morti sau disparuti, precum si în cazul în care, la încetarea adoptiei, instanta judecatoreasca hotaraste ca este în interesul copilului instituirea unei tutele. (2)Tutela se instituie conform legii de catre instanta judecatoreasca în a carei circumscriptie teritoriala domiciliaza sau a fost gasit copilul. Art. 41.- (1)Pot fi tutori persoanele fizice sau sotul si sotia împreuna, care au domiciliul în România si nu se afla în vreunul dintre cazurile de incompatibilitate prevazute de lege. (2)Persoana fizica sau familia care urmeaza a fi tutore trebuie sa fie evaluata de catre directia generala de asistenta sociala si protectia copilului cu privire la garantiile morale si conditiile materiale pe care trebuie sa le îndeplineasca pentru a primi un copil în îngrijire. Evaluarea se realizeaza de catre directia generala de asistenta sociala si protectia copilului de la domiciliul persoanei sau familiei, acordându-se prioritate membrilor familiei extinse a copilului. Art. 42.- (1)Instanta judecatoreasca numeste cu prioritate ca tutore, daca motive întemeiate nu se opun, o ruda sau un afin ori un prieten al familiei copilului, în stare sa îndeplineasca aceasta sarcina. (2)Persoana fizica, respectiv sotii care urmeaza a fi tutori sunt numiti pe baza prezentarii de catre directia generala de asistenta sociala si protectia copilului a raportului de evaluare a acestora. Propunerea se va face tinându-se seama de relatiile personale, de apropierea domiciliilor, precum si de opinia copilului. SECTIUNEA a 3-aSanatatea si bunastarea copilului Art. 43.- (1)Copilul are dreptul de a se bucura de cea mai buna stare de sanatate pe care o poate atinge si de a beneficia de serviciile medicale si de recuperare necesare pentru asigurarea realizarii efective a acestui drept. (2)Accesul copilului la servicii medicale si de recuperare, precum si la medicatia adecvata starii sale în caz de boala este garantat de catre stat, costurile aferente fiind suportate din Fondul national unic de asigurari sociale de sanatate si de la bugetul de stat. (3)Organele de specialitate ale administratiei publice centrale, autoritatile administratiei publice locale, precum si orice alte institutii publice sau private cu atributii în domeniul sanatatii sunt obligate sa adopte, în conditiile legii, toate masurile necesare pentru: a)reducerea mortalitatii infantile;
Art. 45.- (1)Copilul are dreptul de a beneficia de asistenta sociala si de asigurari sociale, în functie de resursele si de situatia în care se afla acesta si persoanele în întretinerea carora se gaseste. (2)În cazul în care parintii sau persoanele care au, potrivit legii, obligatia de a întretine copilul nu pot asigura, din motive independente de vointa lor, satisfacerea nevoilor minime de locuinta, hrana, îmbracaminte si educatie ale copilului, statul, prin autoritatile publice competente, este obligat sa asigure acestora sprijin corespunzator, sub forma de prestatii financiare, prestatii în natura, precum si sub forma de servicii, în conditiile legii. (3)Parintii au obligatia sa solicite autoritatilor competente acordarea alocatiilor, indemnizatiilor, prestatiilor în bani sau în natura si a altor facilitati prevazute de lege pentru copii sau pentru familiile cu copii. (4)Autoritatile administratiei publice locale au obligatia de a informa parintii si copiii în legatura cu drepturile pe care le au, precum si asupra modalitatii de acordare a drepturilor de asistenta sociala si de asigurari sociale. Art. 46.- (1)Copilul cu handicap are dreptul la îngrijire speciala, adaptata nevoilor sale. (2)Copilul cu handicap are dreptul la educatie, recuperare, compensare, reabilitare si integrare, adaptate posibilitatilor proprii, în vederea dezvoltarii personalitatii sale. (3)Îngrijirea speciala trebuie sa asigure dezvoltarea fizica, mentala, spirituala, morala sau sociala a copiilor cu handicap. Îngrijirea speciala consta în ajutor adecvat situatiei copilului si parintilor sai ori, dupa caz, situatiei celor carora le este încredintat copilul si se acorda gratuit, ori de câte ori acest lucru este posibil, pentru facilitarea accesului efectiv si fara discriminare al copiilor cu handicap la educatie, formare profesionala, servicii medicale, recuperare, pregatire, în vederea ocuparii unui loc de munca, la activitati recreative, precum si la orice alte activitati apte sa le permita deplina integrare sociala si dezvoltare a personalitatii lor.
Art. 317
Hotararile irevocabile pot fi atacate cu contestatie in anulare, pentru motivele aratate mai jos, numai daca aceste motive nu au putut fi invocate pe calea apelului sau recursului:
1. cand procedura de chemare a partii, pentru ziua cand s-a judecat pricina, nu a fost indeplinita potrivit cu cerintele legii;
2. cand hotararea a fost data de judecatori cu calcarea dispozitiilor de ordine publica privitoare la competenta.
Cu toate acestea, contestatia poate fi primita pentru motivele mai sus-aratate, in cazul cand aceste motive au fost invocate prin cererea de recurs, dar instanta le-a respins pentru ca aveau nevoie de verificari de fapt sau daca recursul a fost respins fara ca el sa fi fost judecat in fond.
Art. 318
Hotararile instantelor de recurs mai pot fi atacate cu contestatie cand dezlegarea data este rezultatul unei greseli materiale sau cand instanta, respingand recursul sau admitandu-l numai in parte, a omis din greseala sa cerceteze vreunul dintre motivele de modificare sau de casare.
Alineatul 2 Abrogat prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 138/2000.
Art. 319
Contestatia se introduce la instanta a carei hotarare se ataca.
Contestatia se poate face oricand inainte de inceputul executarii silite, iar in timpul ei, pana la implinirea termenului stabilit la Art. 401 alin. 1 lit. b) sau c). Impotriva hotararilor irevocabile care nu se aduc la indeplinire pe cale de executare silita, contestatia poate fi introdusa in termen de 15 zile de la data cand contestatorul a luat cunostinta de hotarare, dar nu mai tarziu de un an de la data cand hotararea a ramas irevocabila.
Art. 319
Instanta poate suspenda executarea hotararii a carei anulare se cere, sub conditia depunerii unei cautiuni. Dispozitiile Art. 403 alin. 3 si 4 se aplica in mod corespunzator.
Art. 320
Contestatia se judeca de urgenta si cu precadere.
Intampinarea este obligatorie si se depune la dosar cu cel putin 5 zile inaintea termenului de judecata.
Hotararea data in contestatie este supusa acelorasi cai de atac ca si hotararea atacata.
Art. 321
Nu se poate face o noua contestatie pentru motive ce au existat la data celei dintai.
Art. 401
Contestatia se poate face in termen de 15 zile de la data cand:
a) contestatorul a luat cunostinta de actul de executare pe care-l contesta sau de refuzul de a indeplini un act de executare;
b) cel interesat a primit, dupa caz, comunicarea ori instiintarea privind infiintarea popririi. Daca poprirea este infiintata asupra unor venituri periodice, termenul de contestatie pentru debitor incepe cel mai tarziu la data efectuarii primei retineri din aceste venituri de catre tertul poprit;
c) debitorul care contesta executarea insasi a primit somatia ori de la data cand a luat cunostinta de primul act de executare, in cazurile in care nu a primit somatia sau executarea se face fara somatie.
Contestatia privind lamurirea intelesului, intinderii sau aplicarii titlului executoriu se poate face oricand inauntrul termenului de prescriptie a dreptului de a cere executarea silita.
Contestatia prin care o terta persoana pretinde ca are un drept de proprietate sau un alt drept real asupra bunului urmarit poate fi introdusa in termen de 15 zile de la efectuarea vanzarii ori de la data predarii silite a bunului.
Neintroducerea contestatiei in termenul prevazut de alin. 2 nu-l impiedica pe cel de-al treilea sa-si realizeze dreptul pe calea unei cereri separate, in conditiile legii.
Acte necesare pentru acordarea indemnizaţiei,stimulentului sau alocaţiei de stat pentru copii-OUG 148/2005 original şi copii:
• act de identitate al solicitantului şi al soţului
• certificat de naştere al copilului , certificat de căsătorie sau livretul de familiei
• certificat de persoană cu handicap al copilului , după caz
• adeverinţă eliberată de autorităţile competente sau de către angajator,după caz, din care să rezulte că solicitantul a realizat timp de 12 luni anterioare naşterii copilului venituri profesionale supuse impozitului pe venit
• acte din care să rezulte calitatea solicitantului ( tutelă, plasament, adoptator)
• adeverinţă sau după caz , declaraţie pe proprie răspundere că soţul solicitantului nu beneficiază de drepturile acordate potrivit O.U.G. 148/3.11.2005
• copie - în conformitate cu originalul – după cererea de acordare a concediului pemtru îngrijirea copilului, depusă de solicitant la angajator şi aprobată de către acesta pentru stimulent:actele prevăzute la punctele 1,2,3,5,6 la care se adaugă:
• adeverinţă din care să rezulte data reluării activităţii
• dovada renunţării la indemnizaţie (cererea de reluare a activităţii , înregistrată şi aprobată - în copie, conformă cu originalul)
avocatnet.ro explicăm legislația
